Henkilöstön sitouttaminen osakeannilla

Monissa suomalaisissa yrityksissä on yleistynyt henkilöstön sitouttaminen osakeannilla. Erityisen yleistä tämä on startup-yhtiöissä, joissa keskeisin resurssi on henkilöstön osaaminen. Käsittelen tässä blogikirjoituksessa keskeisiä huomioonotettavia seikkoja, jotka sitouttamisessa tulee ottaa huomioon. Olen käsitellyt henkilöstöanteja useassa aiemmassa blogikirjoituksessani, joita löydät näiden linkkien takaa. Linkkien takaa löydät tarkemman kuvauksen osakeannin verotukseen liittyvistä erityiskysymyksistä ja yhtiöoikeudellisesta taustasta. 

Vero-oikeudellinen sääntely

Osakkeiden antamiseen työntekijöille on erityissäännöksiä verotuksessa. Ensimmäinen näistä on tuloverolain 66 §:

”Ansiotuloa on etu työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta merkitä yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää hintaa alempaan hintaan. Etu on veronalaista siltä osin kuin osakkeen tai osuuden hinnasta saatu alennus on enemmän kuin 10 prosenttia osakkeen tai osuuden käyvästä hinnasta. Jos etu ei ole henkilöstön enemmistön käytettävissä, saatu alennus on koko määrältään veronalaista tuloa.

Julkisesti noteeratun osakkeen tai osuuden käypä hinta on osakeantipäätöstä edeltäneen kalenterikuukauden ajalta laskettu keskimääräinen hinta. Jos osakkeen ensimmäistä noteerausta seuraavan kalenterikuukauden keskimääräinen hinta on edellä tarkoitettua hintaa alempi, edun veronalaisuus ja sen arvo lasketaan alemman arvon perusteella.

Veronalaista ansiotuloa on myös etu työsuhteeseen perustuvasta oikeudesta saada tai hankkia yhteisön osakkeita tai osuuksia käypää alempaan hintaan vaihtovelkakirjalainan, optiolainan, optio-oikeuden tai muun näihin rinnastettavan sopimuksen tai sitoumuksen perusteella (työsuhdeoptio). Edun arvoksi katsotaan osakkeen tai osuuden käypä arvo sillä hetkellä, kun työsuhdeoptiota käytetään, vähennettynä verovelvollisen osakkeesta tai osuudesta ja työsuhdeoptiosta yhteensä maksamalla hinnalla. Etu katsotaan sen verovuoden tuloksi, jona työsuhdeoptiota käytetään. Työsuhdeoptiota katsotaan käytettävän, kun verovelvollinen saa tai hankkii sen kohteena olevat osakkeet tai osuudet. Työsuhdeoption käyttämiseen rinnastetaan sen luovutus. Tällöin edun arvoksi katsotaan työsuhdeoption luovutushinta vähennettynä luovuttajan maksamalla hinnalla. Työsuhdeoption perusteella saatua etua pidetään työsuhdeoption alkuperäisen saajan veronalaisena ansiotulona siinäkin tapauksessa, että hän on luopunut oikeudestaan lahjoittamalla työsuhdeoption edelleen tai muutoin luovuttanut työsuhdeoption intressipiirissään olevalle taholle. Näitä luovutuksia ei pidetä työsuhdeoption käyttämisenä.”

Tämä 66 § on niin sanottu työsuhdeosakeannin pääsääntö. Tämän mukainen verokohtelu on lähtökohtana antiin, jos minkään muun lain sääntely ei sovellu. Tämän pykälän verokohtelu on työntekijälle suhteellisen ankara, yhtiölle määritetään käypä arvo Verohallinnon arvion mukaan ja saadut osakkeet lasketaan ansiotuloksi tämän mukaisesti. Käypänä arvona pidetään käytännössä yhtiön oman pääoman arvoa (substanssiarvo kärjistettynä) tai tämän substanssiarvon ja tuottoarvon keskiarvoa. Tuottoarvona käytetään edellisen kolmen vuoden tuloksen keskiarvoa jaettuna korkokannalla 0,15 eli nyrkkisääntönä päässälaskuun voidaan pitää kuudella kertomista. 

Käypä arvo voi olla vielä korkeampi, jos osakkeilla on tuoreita vertailuluovutuksia. Startup-yhtiöissä, joihin on tehty tuoreita rahoituskierroksia, näiden vertailuluovutusten hinnat voivat nousta erittäin korkeaksi. Tällaisia tilanteita varten tuloverolakiin lisättiin myöhemmin käsittelemäni 66 a §.

Tällainen arvostuskerroin on työntekijän kannalta melko epämiellyttävä, koska se verotetaan progressiivisesti ansiotulona. Jos osakkeet annetaan työntekijälle maksutta. Arvokkaammissa yhtiöissä, joissa tuotot eivät kasva merkittävästi, työntekijä saa oman pääoman arvosta riippuen maksamansa verot takaisin tuottoina vasta useiden vuosien kuluessa, usein jo tähän kuluu 5–7 vuotta hyvin tuottavissa yhtiöissä. Taustaolettamana tässä on että työntekijän marginaalivero palkan päälle saatavasta osakeannista on noin 50 %, ja että yhtiö jakaa voittoa 8 % omasta pääomastaan vuosittain. 

Jos taas työntekijä maksaa osakkeista Verohallinnon arvostuskaavan mukaisen käyvän hinnan, kestää hänellä useita vuosia saada sijoittamansa oma pääoma takaisin. Tällöin nyrkkisääntönä voi käyttää 6-8 vuoden aikaa, jos yhtiön tulokset eivät kasva. Tältäkin osin tällaisen merkintämahdollisuuden kannustavuus on vähintäänkin haastavaa, jos yhtiön ei odoteta kasvavan tulevaisuudessa olennaisesti. 

Työsuhdeosakeannista saatava veronalainen etu on myös ennakonpidätysvelvollisuuden alaista. Jos osakkeista saatavan edun vero on suurempi kuin kuukausipalkka, jää loppuosa työntekijän itse tilitettäväksi. Jos etu ei ole koko henkilöstön käytössä, joudutaan tästä merkintäoikeudesta maksamaan myös TYEL- ja työttömyysvakuutusmaksut. 

Koska tämän 66 §:n mukainen arvostaminen on suhteellisen kallista, pyritään osakeannit saamaan usein 66 a §:n piiriin:

”Verovelvollisen merkitessä työsuhteeseen perustuvassa osakeannissa työnantajanaan toimivan muun osakeyhtiön kuin 33 a §:ssä tarkoitetun julkisesti noteeratun osakeyhtiön osakkeita veronalaista ansiotuloa muodostuu vain siltä osin kuin merkintähinta alittaa ennen osakeannin merkintäajan alkamista viimeksi vahvistetun tilinpäätöksen perusteella varojen arvostamisesta verotuksessa annetun lain 9 §:n mukaisesti yhtiön osakkeelle lasketun matemaattisen arvon. Edellytyksenä on, että etu on henkilöstön enemmistön käytettävissä. Tätä momenttia ei sovelleta siltä osin kuin verovelvollisen, hänen perheenjäsenensä tai heidän yhdessä omistamansa osuus suoraan tai välillisesti ylittää kymmenen prosenttia yhtiön osakkeista tai vastaavan osuuden yhtiön kaikkien osakkeiden tuottamasta äänimäärästä. Tätä momenttia ei sovelleta yhtiön hallituksen eikä hallintoneuvoston jäseneen, joka ei ole työsuhteessa yhtiöön ja ei saa työstään ennakkoperintälain 13 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitettua palkkaa.

Edellä 1 momenttia sovellettaessa yhtiön nettovarallisuuteen lisätään mainitussa momentissa tarkoitetun tilikauden päättymisen ja osakeannin merkintäajan alkamisen välisenä aikana yhtiölle osakeannissa tai muutoin oman pääoman sijoituksena maksettu määrä ja vähennetään kyseiseltä tilikaudelta jaettavaksi päätetty osinko ja palautettavaksi päätetty oman pääoman sijoitus. Jos tilikauden päättymisen ja osakeannin merkintäajan alkamisen välisenä aikana on tapahtunut sulautuminen tai jakautuminen taikka yhtiö on syntynyt toimintamuodon muutoksen seurauksena, oikaistaan nettovarallisuutta noudattaen varojen arvostamisesta verotuksessa annetun lain 11 ja 13 §:n säännöksiä. Matemaattinen arvo saadaan jakamalla nettovarallisuus osakeannin merkintäajan alkaessa yhtiön ulkona olevien osakkeiden lukumäärällä. Uuden yhtiön osakkeen arvo määräytyy mainitun lain 10 §:n perusteella.

Tämän pykälän soveltamisen edellytyksenä osakemerkinnän verotukseen on lisäksi, että:

1) yhtiön kotipaikka sijaitsee Euroopan talousalueella tai sellaisessa Euroopan talousalueen ulkopuolella sijaitsevassa valtiossa, jonka kanssa Suomi on sopinut viranomaisten välisestä riittävästä tietojenvaihdosta veroasioissa ja tietojenvaihto tosiasiallisesti myös toteutuu;

2) yhtiö harjoittaa merkintähetkellä elinkeinotulon verottamisesta annetussa laissa tarkoitettua elinkeinotoimintaa;

3) yhtiön omaisuus muodostuu pääosin muusta kuin elinkeinotulon verottamisesta annetun lain 12 a §:ssä tarkoitetusta omaisuudesta viimeksi vahvistetun tilinpäätöksen perusteella laskettuna; ja

4) yhtiö on merkintähetkellä ennakkoperintälain 31 §:n 2 momentissa tarkoitettu säännöllisesti palkkaa maksava työnantaja, joka kuuluu mainitun lain 25 §:ssä tarkoitettuun ennakkoperintärekisteriin tai sellainen ulkomainen yhtiö, joka ei kuulu Suomen ennakkoperintärekisteriin ja joka osoittaa, ettei sillä ole mainitun lain 26 §:ssä tarkoitettuja laiminlyöntejä.

Jos tässä pykälässä säädetyt edellytykset eivät täyty, tämän pykälän perusteella laskettu osakkeen arvo ylittää 90 prosenttia osakkeen käyvästä arvosta tai osakemerkintä perustuu 66 §:n 3 momentissa tarkoitettuun työsuhdeoptioon, osakemerkinnän verotukseen sovelletaan, mitä 66 §:ssä säädetään.”

Tätä pykälää voidaan soveltaa kaikissa muissa yhtiöissä paitsi pörssiyhtiöissä. Pykälän soveltamisessa keskeistä on, että osakkeista maksetaan vähintään niiden tasearvo ja että etu on henkilöstön enemmistön käytössä. Kriittinen kriteeri on ”henkilöstön enemmistön käytössä”. Käsittelen tätä myöhemmin.

Osakkeista suoritettava maksu

Työntekijä saa ansiotuloa ainoastaan silloin, jos merkintähinta alittaa käyvän arvon (66 §) tai oman pääoman arvon (66 a §). Työnantajalla on siis kolme vaihtoehtoa hoitaa osakeannin hinnoittelu työntekijälle:

1) Osakeanti on kokonaan maksuton, jolloin työntekijä saa osakkeet palkan päälle. Osakkeiden käypä arvo tai matemaattinen arvo on työntekijän ansiotuloa. Työnantaja joutuu pidättämään ennakonpidätyksen tästä ansiotulosta työntekijän palkasta. 

2) Osakeannissa työntekijä saa merkitä osakkeita alle käyvän hinnan. Tällöin merkintähinnan erotus käyvästä arvosta tai matemaattisesta arvosta on verotettavaa tuloa. Työnantaja on tällöinkin velvollinen pidättämään ennakon. 

3) Työntekijä maksaa täyden hinnan osakkeista. Verotettavaa tuloa ei muodostu ja ennakkoa ei tarvitse pidättää. 

Osakkeiden maksuun on kaksi tyypillistä tapaa. Ensimmäinen on työntekijän suorittama rahamaksu, ja toinen on palkasta tehtävä pidättäminen. Koska rahamaksu on usein työntekijälle rahallisesti haastava, suositaan palkasta tehtävää pidättämistä. Tässä ongelmaksi muodostuu kuitenkin osakeyhtiölain 9:14 §. Tämän mukaan ”Merkityt uudet osakkeet voidaan ilmoittaa rekisteröitäviksi, kun ne on täysin maksettu ja mahdolliset muut merkintäehdot ovat täyttyneet.” Rekisteröinti on osakeyhtiölain 9:15 §:n mukaisesti merkittävä osakkeenomistajan oikeuksien kannalta:

”Uusi osake tuottaa osakkeenomistajan oikeudet rekisteröimisestä alkaen, jollei osakeantipäätöksessä määrätä myöhäisemmästä ajankohdasta. Osakkeet tuottavat osakkeenomistajan oikeudet kuitenkin viimeistään vuoden kuluttua rekisteröimisestä.”

Jos osakkeet pidätetään palkasta, tulee palkasta tehtävät pidätykset olla tehty ennen osakkeiden rekisteröintiä. Pelkkä sopimus tulevien palkkojen pidättämisestä ei ole riittävä, vaan palkat on laskettava ja ilmoitettava tulorekisteriin, minkä lisäksi niistä on tehtävä normaalit työnantajasuoritukset, ennen kuin palkasta saadaan pidättää osakemaksu. Osakeanti on myös pidätettävä nettopalkasta, työnantaja ei voi käyttää osakkeiden maksuun Verohallinnolle tai eläkeyhtiöille tilitettävää osuutta. 

Periaatteessa on mahdollista, että työntekijä saa osakkeita sitä mukaa kun hän maksaa niitä työnantajalleen. Tällöin yhtiön on määritettävä osakkeiden maksuaika riittävän pitkäksi. Käytännössä on usein myös aiheellista määrittää osakkeiden merkintäaika riittävän pitkäksi, koska muutoin työntekijän työsuhteen päättyessä hän jäisi velkaa yhtiölle. Osakeyhtiölain 9:5 §:n mukaisesti nämä asiat on otettava jo osakeantia koskevaan yhtiökokouksen päätökseen:

”Maksullista osakeantia koskevassa päätöksessä on mainittava:

1) annettavien osakkeiden lukumäärä tai enimmäismäärä osakelajeittain ja se, annetaanko uusia vai yhtiön hallussa olevia osakkeita;

2) kenellä on oikeus merkitä osakkeita ja suunnatussa osakeannissa lisäksi perustelut sille, että osakkeenomistajien etuoikeudesta poikkeamiseen on 4 §:n 1 momentissa tarkoitettu painava taloudellinen syy;

3) osakkeesta maksettava määrä (merkintähinta) ja perustelut sen määrittämiselle; sekä

4) osakkeen maksuaika.

Jos kaikki merkintään oikeutetut eivät merkitse osakkeitaan osakeannista päättävässä kokouksessa, päätöksessä on lisäksi mainittava:

1) osakkeiden merkintäaika; sekä

2) muussa kuin suunnatussa osakeannissa aika, jona merkintäetuoikeutta tulee käyttää.

Edellä 2 momentin 2 kohdassa tarkoitettu aika ei pääty ennen kuin kaksi viikkoa on kulunut merkintäajan alkamisesta. Julkisessa osakeyhtiössä aika ei myöskään pääty ennen kuin kaksi viikkoa on kulunut osakeantipäätöksen rekisteröimisestä.”

Palkasta pidättämisen ohella on myös syytä huomioida, minkä verran työntekijälle jää tosiasiassa nettopalkkaa käyttöön, jos merkintähinta alittaa verotuksessa käytettävän hinnan. Työntekijän merkitessä osakkeita samalla kun hän maksaa niitä hänelle muodostuu myös verotettava etu, joka työnantajan on pidätettävä seuraavasta palkasta. 

Sitouttamisen kohdentamisesta

Sitouttamisessa usein henkilöt tahdotaan jakaa eri luokkiin heidän työpanoksensa arvon perusteella. Henkilöiden palkka ei välttämättä toimi suoranaisena osoituksena siitä, kuinka arvokkaana tiettyjen työntekijöiden työpanos on yhtiön näkökulmasta. Tällöin avainhenkilöitä tahdotaan usein sitouttaa suuremmalla osuudella kuin muita työntekijöitä. 

Aikaisemmin Verohallinto oli käytännössään katsonut, että ainoita sitouttamisen tapoja, jossa etu on ”henkilöstön enemmistön” käytössä, olivat tilanteet, joissa osakkeita jaettiin suhteessa palkkaan tai tasajaolla. Tämä käytäntö muuttui kuitenkin vuonna 2023 oikeustapauksen KHO 2023:66 myötä. Kyseisessä tapauksessa työntekijät jaettiin kymmeneen ryhmään kahdella kriteerillä: asema yhtiössä ja esihenkilön määrittämä työpanoksen arvo. Merkittävien osakkeiden arvo alimman ja ylimmän luokan välillä oli noin 20-kertainen. Korkein hallinto-oikeus hyväksyi tämän järjestelmän TVL 66 a §:n piiriin sillä perusteella, että yrityksillä voi olla hyvin erilaisia intressejä henkilöstön sitouttamiseen. 

Käytännössä oikeustapauksen KHO 2023:66 jälkeen merkintäoikeuksien kohdentaminen työntekijöiden välillä on mahdollista hyvinkin vapaasti, kunhan tiettyä henkilöstöryhmää ei jätetä käytännössä kokonaan annin ulkopuolelle. Tätä arvioidaan nimenomaisesti tosiasiallisten olojen näkökulmasta eli onko henkilöillä mahdollisuutta saada taloudellisesti järkevillä ehdoilla nimellistä suurempaa määrää osakkeita. Ainoastaan nimellisesti kaikille henkilöstöryhmille yhdenmukaiset ehdot eivät vieläkään ole riittäviä. 

Yhtiöjärjestys ja osakassopimus

Erityisesti rahoitusta hakevissa yhtiöissä, mutta myös muissa, on aiheellista huomioida myös mitä työntekijän osakkuudelle tapahtuu työsuhteen jälkeen ja mikä työntekijän päätösvalta yhtiössä on. Oman pääoman ehtoista rahoitusta haettaessa sijoittajat eivät useinkaan arvosta laajaa omistajapohjaa jolla on kuitenkin äänivaltaa yhtiössä, ja joista ei tarvittaessa päästä eroon. Näitä ongelmia ratkotaan kolmella keinolla: osakassopimuksella, yhtiöjärjestyksen lunastuslausekkeella ja äänivallattomalla osakesarjalla. 

Osakassopimukseen otetaan usein laajalti erilaisia määräyksiä siitä, miten työntekijäosakkaan on toimittava osakkeenomistajana. Erityisen keskeisessä roolissa on, milloin työntekijän on luovuttava osakkuudesta. Tässä on kaksi toteutusvaihtoehtoa, ensimmäisessä työntekijän on aina luovuttava osakkeista työsuhteen päättyessä. Toisessa vaihtoehdossa työntekijä saa riittävän työuran jälkeen pitää osakkeensa, jos työsuhde päättyy ”hyvissä merkeissä”. Tästä käytetään usein termiä ”vesting” millä tosin tarkoitetaan laajemmin erilaisia oikeuksia saada osakkeenomistajan varallisuusoikeuksia itselleen. 

Osakassopimuksen lisäksi yhtiöjärjestykseen otetaan usein myös täydentäviä ehtoja siitä, milloin henkilön osakkeet yhtiöstä voidaan lunastaa. Tämä johtuu siitä, että osakassopimuksella ei voida täysin pakottaa henkilöä luopumaan osakkeistaan, vaan ne ovat tyypillisesti muotoa ”noudata tai maksa”. Yhtiöjärjestykseen otetaan usein myös työntekijäosakkaita varten erillinen osakesarja. Tällä osakesarjalla on tyypillisesti huomattavasti pienempi äänivalta kuin muilla osakkeilla, tai sarja on kokonaan äänivallaton. 

Yhteenvetoa

Työntekijöiden sitouttamisessa yhtiöön tulee huomioida monenlaisia asioita. Keskeisessä roolissa ovat verotukselliset seikat, mutta myös yhtiöoikeudelliset asiat ja osakassopimus ovat merkittävässä roolissa. Erityisesti verotuksellisista syistä ulkopuolisen asiantuntijan käyttäminen on suotavaa, jotta myöhemmin ei törmätä verotuksellisiin ongelmiin.

Lue lisää vero- ja kirjanpito-oikeudellisia kirjoituksiamme:

https://www.kpflaki.com/blog/categories/vero-oikeus

Eelis Paukku 

OTT, KTM (Laskentatoimi ja yritysjuridiikka, väitöskirjatutkija), DI (Tuotantotalous)

Luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja

KHT-tilintarkastaja

Juristi, toimitusjohtaja

Lakitoimisto KPF

044 9755 196

eelis.paukku@kpflaki.com