Usein kuulee väitettävän, että ns. ”nollasopimusta” ei voi irtisanoa tai purkaa. Tällä väitteellä tarkoitetaan sitä, että työnantaja voi useissa vaihtelevan työajan sopimuksissa vain lopettaa työn tarjoamisen, jolloin hän vapautuu mm. palkanmaksuvelvoitteesta, mutta työntekijää ei tarvitse irtisanoa. Tällöin työnantajan ei tarvitse näyttää irtisanomisperusteen olemassaoloa. Tässä kirjoituksessa tarkastelen tätä väitettä tarkemmin. Nollasopimuksella viittaan vaihtelevan työajan sopimukseen, jossa työajan alarajaksi on määritelty nolla tuntia, esimerkiksi 0-35 h/vk -sopimusta. En tarkastele tässä tekstissä irtisanomis- ja purkuperusteita, koska niihin ei yleensä vedota tuntien loppuessa. Niissä tapauksissa työnantaja vain toteaa, että töitä ei enää ole.
Työsuhteen päättäminen ja nollasopimukset
Työsuhteen päättäminen tarkoittaa sitä, että sekä työnantajan että työntekijän työsuhteeseen liittyvät velvollisuudet päättyvät. Työnantajan velvollisuuksiin kuuluvat mm. palkan maksaminen sopimuksen mukaan, työn turvallisuudesta huolehtiminen sekä työterveyden järjestäminen. Työntekijän pääasiallisena velvollisuutena on tehdä työtä työnantajan ohjeiden ja määräysten mukaan sekä lojaalius työnantajaa kohtaan. Irtisanomistilanteessa nämä velvoitteet lakkaavat irtisanomisajan päättymisen jälkeen, purkamisessa taas välittömästi.
Työnantajan tarjotessa vain nollaa tuntia viikossa, on vaikea näyttää, ovatko velvollisuudet päättyneet. Työntekijä ei voi tehdä työtä, koska hänelle ei tarjottu työtä, joten työntekovelvollisuuden olemassaoloa on vaikea näyttää. Joissain tapauksissa riidan syntymisen jälkeen työnantaja onkin alkanut tarjota muutamia satunnaisia vuoroja väittääkseen, että tosiasiassa työntekijä vain kieltäytyy työstä. Työnantaja taas ei ole velvollinen maksamaan palkkaa siltä ajalta kun työntekijä ei tee töitä, joten tämänkään velvollisuuden päättymistä on vaikea todeta, jos työntekijälle ei tarjota tunteja.
Työnantajalla on kuitenkin joitain velvollisuuksia, jotka eivät ole riippuvaisia tarjotuista työtunneista. Yksi tällainen velvollisuus on työterveydenhuollon järjestäminen. Työntekijä voi siis testata työsopimuksen voimassaolon todenperäisyyttä esimerkiksi käyttämällä työterveydenhuollon palveluita, ja jos niitä ei tarjota, työsuhteen voidaan todeta päättyneen.
Tosiasiallisten olosuhteiden tulkinta ja nollasopimukset
Koska nollasopimuksissa toinen osapuoli voi omalla ilmoituksellaan ja harkintavallallaan vaikuttaa sopimuksen kannalta olennaiseen asiaan (työn määrään), on nollasopimusten kohdalla usein tulkittu työnantajan ilmoittaman seikan sijasta tosiasiallisia olosuhteita. Tällaista on tyypillisesti sovellettu erityisesti sairasajan palkan kohdalla nollasopimuksissa. Usein väitetään, että työnantaja joutuu maksamaan nollasopimustyöntekijälle palkkaa vain työvuorolistaan merkityiltä tunneilta. Käytännössä on kuitenkin katsottu myös, että jos olosuhteiden perusteella on selvää, että työntekijällä olisi ollut tiettynä aikana työtä, tulee hänelle maksaa palkka siitä. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijä on aina ollut töissä maanantaisin tai että työntekijä on ollut apuna kiireisinä päivinä ja tällaisena päivänä töihin kutsutaan uusia työntekijöitä hänen sairaslomansa aikana. Tämä käytäntö on myös ollut kirjattuna työsopimuslakiin 18.5.2018 alkaen.
Tosiasialliset olosuhteet otetaan huomioon myös muissakin nollasopimuksiin liittyvissä asioissa. Työnantajan on nostettava vähimmäistuntimäärää, jos työn tarve on tosiasiallisesti suurempi kuin vähimmäistuntimäärä. Tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä tekee jatkuvasti yli 20-tuntista viikkoa, olisi hänen työsopimuksensa vähimmäistuntimäärä nostettava 20 tuntiin. Tämä perustuu työsopimuslain 1:11 §:ään. Myös tässä arvioinnissa otetaan huomioon tosiasialliset olosuhteet eikä työnantajan ilmoitukselle juuri anneta painoarvoa.
Tosiseikkojen arviointi ja nollasopimukset
Nollasopimuksissa otetaan siis usein huomioon tosiseikat eikä sitä, mitä työnantaja ilmoittaa. Tämä pätee myös työsuhteen päättämiseen. Jos tosiseikoista voidaan päätellä, että työnantaja on tosiasiassa päättänyt työsuhteen eikä lopettanut työn tarjoamista, voi työntekijä vaati korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Tämä päättämiskorvaus on 3-24 kuukauden palkka olosuhteista riippuen.
Tällaisia tosiasiallisia olosuhteita ovat tyypillisesti esimerkiksi se, että työtuntien loppuminen tapahtuu välittömästi ristiriitatilanteen jälkeen. Työntekijän poistaminen intranetistä ja ryhmäkeskusteluista ovat myös vahvoja indikaattoreita, kuten myös kulkulupien ottaminen pois tai työvälineiden vaatiminen takaisin.
Yhteenveto
Nollatuntisopimuksen purkamisia tai irtisanomisia tapahtuu hyvinkin usein, työnantajat vain tyypillisesti väittävät muuta. Työnantaja ei voi väitteellään kuitenkaan luoda oikeustilaa eli muuttaa päättämistä tuntien loppumiseksi. Tämän vuoksi tällaisissa tilanteissa on aina arvioitava tosiasiallisia olosuhteita eli sitä, mistä töiden loppuminen johtuu. Jos syynä on töiden tarpeen tosiasiallinen väheneminen, on tuntien loppuminen hyväksyttävää. Muista syistä tapahtuva töiden loppuminen taas indikoi vahvasti työsuhteen perusteetonta päättämistä, josta työntekijällä on oikeus korvaukseen.
Eelis Paukku
Lakimies, toimitusjohtaja
KPF Group Oy
Muita työoikeudellisia kirjoituksiani:
Milloin työnantaja kuvata työntekijöitä: https://www.kpflaki.com/blog/millä-perusteella-työnantaja-saa-kuvata-työntekijöitä
Koeaikapurku työntekijän tekemänä: https://www.kpflaki.com/blog/koeaikapurku-työntekijän-tekemänä
Työntekijän oikeus kuvata töissä: