Syrjintä työpaikalla – mitä laki sanoo ja mitä työnantajan pitää tehdä

Syrjintää ilmenee joissain muodoissa useilla elämämme osa-alueilla, mutta keskityn tässä kirjoituksessa nimenomaisesti työpaikalla tapahtuvaan syrjintään. On oleellista ymmärtää, että työpaikalla tapahtuvan syrjinnän muodot ja kohde vaihtelevat suuresti, eikä se rajoitu vain esimerkiksi sukupuoleen, vaikka se yleisesti mediassa korostuukin. Oman oikeusjärjestelmämme kantaviin peruspilareihin kuuluvat vahvat perusoikeudet, joihin syrjimättömyys lukeutuu. Tästä syystä syrjinnän kielto läpäisee koko lainsäädäntömme ja varsinkin työnantajalle on erityisen tärkeää ymmärtää yleistä syrjintäkieltoa tarkemmin, mitä lakisääteisiä velvollisuuksia työnantajalle todellisuudessa kuuluu. 

Sääntely

Suomen Perustuslain (731/1999) luvussa 2 luetellaan perusoikeudet. Perustuslain 6 §:n 2 momentin mukaisesti:

”Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.” 

Tämän yleisen muodon lisäksi saman pykälän 3 momentissa mainitaan nimenomaisesti työelämä:

”Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään.”

Sukupuolten tasa-arvo työpaikalla on nähty yhteiskunnallisesti niin merkittäväksi asiaksi, että siitä on haluttu erikseen mainita perustuslaissamme. Tämä ei kuitenkaan luonnollisesti tarkoita sitä, etteivätkö muut syrjimättömyyden periaatteet ja perusoikeudet pätisi täysimääräisesti myös työelämässä.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986) (“Tasa-arvolaki”). Kyseisen lain 6 §:n 2 momentin mukaisesti:

”Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat:

1) toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä;

2) edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen;

3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa;

4) kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat sekä naisille että miehille;

5) helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä huomiota etenkin työjärjestelyihin; ja

6) toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.” 

Muuta tarkempaa sääntelyä nimenomaan työelämän syrjimättömyydestä löytyy pääosin kahdesta eri laista: Yhdenvertaisuuslaista (1325/2014) ja työsopimuslaista (55/2001). Yhdenvertaisuuslain 7 §:n mukaisesti työnantajalla on velvollisuus edistää yhdenvertaisuuden toteutumista työhönotossa ja työpaikalla. Lisäksi 8 §:n mukaisesti syrjinnän kielto koskee ikää, sukupuolta, kansalaisuutta, kieltä, uskontoa, vakaumusta, mielipiteitä, poliittista toimintaa, ammattiyhdistystoimintaa, perhesuhteita, terveydentilaa, vammaisuutta, seksuaalista suuntautumista tai muuta henkilöön liittyvää syytä. Positiivisesta erikoiskohtelusta ja sen käyttöperusteista säädetään erikseen pykälissä 9, 11 ja 12.

Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin mukaisesti työnantajan velvollisuuksiin kuuluu työntekijöiden tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto. Kuitenkin näistä poikkeaminen on sallittua, jos työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen se on perusteltua.

Työntekijän ja työnantajan velvollisuuksista koskien esimerkiksi häirintää mainitaan työturvallisuuslaissa (738/2002). Työntekijän osalta kyseisen lain 18 §:n 3 momentin mukaan:

”Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa.”

Vastuultaan laajempi työnantajaa koskeva säännös löytyy 28 §:stä:

”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.”

Syrjinnän muodot työpaikalla

Aiemmin mainitun yhdenvertaisuuslain mukaisesti syrjintä on kiellettyä laajasti eri muodoissa ja eri yhteyksissä. Sama pätee työelämässä, mutta jonkinlainen syrjinnän kategorisointi on paikallaan. Jaottelen tässä kirjoituksessa syrjinnän muodot Työsuojeluhallinnon verkkopalvelun mukaisesti seuraavasti: välitön ja välillinen syrjintä, häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä.

Välitön syrjintä

Välitön syrjintä on helpoiten tunnistettava syrjinnän muoto. Sillä tarkoitetaan jonkun henkilön kohtelemista epäsuotuisammin kuin toisen, vastaavassa asemassa olevan. Esimerkiksi ulkomaalaistaustaisen työntekijän pienempi palkka tai vanhemman henkilön valitsematta jättäminen tehtävään hänen ikänsä vuoksi ilman, että valinnalle on työtehtävän kannalta hyväksyttävää perustetta. Tärkeää on ymmärtää saman, tai oikeammin samanarvoisen työn edellytys. On esimerkiksi ymmärrettävää ja sallittua, että yrityksen toimitusjohtajalle maksetaan enemmän kuin rivityöntekijälle, mutta samoissa tehtävissä tai samanlaisissa asemissa oleville ei tulisi samojen työtehtävien suorittamisesta maksaa eri palkkaa.

Samankaltaisuuden määritelmä ei kuitenkaan ole aivan niin mustavalkoinen kuin voisi olettaa. Hyvänä esimerkkinä tästä toimii KKO:n ennakkopäätös 2013:11. Tapauksessa oli kyse sitä, että kaupunki X oli maksanut kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen piirissä olleille työntekijöille suurempaa palkkaa kuin samaa työtä tekeville kunnallisen työmarkkinalaitoksen ja Tehy ry:n välisen erillisen sopimuksen (Tehy-pöytäkirja) piirissä oleville työntekijöille.

Vaikka KKO totesi näytetyn toteen, että työntekijöiden työtehtävät ovat vastanneet toisiaan ja kyseessä on ollut samanarvoinen työ, kaupunki X:ää ei lopulta velvoitettu maksamaan kantajille palkkaerojen määrittämää summaa. KKO kävi perusteluissaan läpi muun muassa perus-, yhdenvertaisuus-, työehtosopimus-, työsopimus- ja virkaehtosopimuslakia, joiden kautta syntyi tulkinta siitä, että vaikka syrjimättömyyden kielto ja tasapuolisen kohtelun perusoikeus ovat pakottavaa oikeutta, ei niitä kuitenkaan tule soveltaa tilanteessa, missä samanarvoista työtä tekevät työntekijät ovat jakautuneet kahteen eri ammattijärjestöön. KKO siis asetti yksittäisen ammattijärjestön neuvottelu- ja sopimusvapauden osittain perusoikeuksia korkeammalle. On tosin hyvä mainita varauksena tästä, että saman ammattijärjestön sisällä erilainen samanarvoisen työn tekijöiden palkkaus ei ollut sallittua. Tapaus itsessään kuitenkin korostaa sitä, että syrjimättömyyden, tasa-arvoisuuden ja hyväksyttyjen poikkeuksien raja on ainakin osittain hyvin tapauskohtainen, kun asioita tarkastellaan kokonaisuuksina.

Välillinen syrjintä

Välillistä syrjintää tapahtuu tilanteissa, joissa jokin työpaikan käytäntö tai sääntö johtaa siihen, että tietty henkilö tai henkilöt joutuvat epäedulliseen asemaan muihin verrattuna. Tämä tapahtuu usein syrjittyä esimerkiksi nimellisesti yksilöimättä, mutta sen vaikutus on tosiasiassa juuri häntä syrjivä. Usein vielä hämäävämmän tilanteesta tekee sen, että sääntö tai käytäntö voi pintapuolisesti vaikuttaa tasapuoliselta, mutta johtaa silti syrjintään. Esimerkiksi samanlaisten työvaatteiden käyttö vaikuttaa tasapuoliselta, mutta voi rajoittaa joidenkin henkilöiden uskonnonvapautta estämällä esimerkiksi uskonnollisista syistä käytetyn huivin tai päähineen yllä pitämisen. Tällöinkin kuitenkin on otettava huomioon, onko olemassa esimerkiksi jotain työturvallisuuteen vaikuttavia seikkoja, joiden takia tietty työvaatetus vaaditaan.

Välillisestä syrjinnästä oli kyse esimerkiksi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan päätöksestä, joka annettiin XX.03.2025. Asiassa oli kyse yrityksen vuositasoiseen menestykseen ja strategisten tavoitteiden saavuttamiseen perustuvasta strategiapalkkiomallista. Kyseisessä mallissa palkkio koostui taannehtivaksi palkaksi katsottavasta palkanerästä, jonka saaminen edellytti muun muassa sitä, että työntekijä oli työskennellyt palkkion kertymisvuonaa vähintään kuuden kuukauden ajan. Erikseen palkkiomallin täyttymisperusteissa mainittiin, että työskentelyä vastaavaksi ajaksi ei laskettu muun muassa palkattomia perhevapaita. Lautakunnan mukaan kyseinen ehto asetti perhevapailla olleet työntekijät välillisesti epäedulliseen asemaan muihin työntekijöihin nähden. Asia ratkaistiin ehtojen muuttamisella.

Häirintä 

Häirintä on kirjallisesti suhteellisen yksiselitteistä, vaikka monesti käytännössä tulkintaeroille altis, varsinkin sana sanaa vasten -tilanteissa. Käytös, esimerkiksi sanallinen kommentointi tai fyysinen toiminta, joka liittyy johonkin kiellettyyn syrjintäperusteeseen ja on henkilön arvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaavaa, luokitellaan häirinnäksi. Eristäminen, perusteeton tai hyvän maun rajojen ulkopuolinen arvostelu, työtehtävien manipulointi ja työntekijän maineeseen (negatiivisesti) kohdistuva huhujen tai valheiden levittäminen ovat kaikki esimerkkejä häirinnästä. Tähän samaan luokkaan kuuluvat myös rasistiset ja seksuaalissävytteiset kommentit ja toiminta.

Esimerkkinä mainittakoon työtuomioistuimen ratkaisu 2018:95, jossa osana työsopimuksen perusteetonta purkamista käsiteltiin myös häirintää. Tapauksessa autoalan yritys X Oy:n pääluottamusmies A ja työsuojeluvaltuutettu B, jotka työskentelivät yrityksessä mekaanikkoina, kohdistivat pitkään jatkunutta häirintää työnjohtaja C:hen. Häirintä ilmeni epäasiallisena käytöksenä ja työtoverin kunniaa loukkaavalla toiminnalla, kuten perättömien väitteiden levittämisenä ja uhkailuina. Työtuomioistuin totesi osittain vajaavaisenkin näytön perusteella, että työntekijät olivat toimineet vastoin työturvallisuuslain 18 §:n määräystä. Asiaan vaikutti etenkin se, että häirintää oli jatkunut pitkään C:n yhteistyöhalukkuudesta huolimatta.

Kohtuullisten mukautusten epääminen

Mikäli työntekijällä on jokin todettu vamma tai muu sellainen ominaisuus, jonka vuoksi hän tarvitsee kohtuullisia erityisjärjestelyjä työnsä suorittamiseksi, on niiden epääminen syrjimistä. Esimerkiksi liikuntarajoitteiselle työntekijälle tulee antaa samanlainen mahdollisuus päästä tekemään työtä samassa paikassa kuin muutkin, mikäli itse työtehtävän hoitamiselle ei ole liikkuvuuteen liittyvää selvää rajoitusta. Vamma tai muu siihen rinnastettava ominaisuus ei kuitenkaan voi olla subjektiivista, eli työntekijän (tai työnantajan) itsensä olettamaa tai vaatimaa ilman todennettavaa tai hyväksyttyä perustetta.

Ohje tai käsky syrjiä

Syrjimistä on myös työnantajan antama ohje tai käsky suoraan tai välillisesti syrjiä jotakuta. Yleensä tämä ei ole toki suoraan ilmoitettu näin suoraviivaisesti, vaan työnantaja on antanut tietynlaisen toimintaohjeen tai velvoitteen, joka tosiasiassa on syrjivä. Esimerkiksi työnantaja ei voi antaa rekrytoijalle ohjeeksi olla kutsumatta haastatteluun ketään yli 50-vuotiasta, ellei työtehtävien luonteesta tällainen rajaus ole hyväksyttävissä. Tärkeää on myös ymmärtää, että pelkästään tällaisen ohjeen antaminen on suoraan lainvastaista, vaikka se ei johtaisikaan syrjivään lopputulokseen.

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajan lakisääteisiä velvollisuuksia silmällä pitäen tulee muistaa, että lainsäädäntö ei tyydy vain kieltämään syrjintää, vaan asettaa työnantajalle aktiivisia ja preventiivisiä velvollisuuksia. Työnantajan tulee ottaa huomioon vähintään seuraavat asiat:

1. Tasapuolisuuden ja yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikalla:

   1. Varmista, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti kaikissa työpaikan ja työuran vaiheissa, kuten rekrytoinneissa (työhönottotilanteet), perehdytyksessä, urakehityksessä ja ylipäätään työtehtävissä

   2. Varmista erityisesti, että työsopimusten ehdot (kuten palkka, etuudet yms.) ovat samalla linjalla samanarvoisten työtehtävien osalta kaikilla työntekijöillä

2. Tee arvio yhdenvertaisuuden toteutumisesta työhönotossa ja työpaikalla

   1. Jos kyseessä on työnantaja, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilö, laadi yhdenvertaisuussuunnitelma (yhdenvertaisuuslain 7 §:n 2 momentti)

   2. Samassa vähintään 30 henkilön tapauksessa laadi myös joka toinen vuosi palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, joka voidaan sisällyttää myös osaksi koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa (tasa-arvolain 6 a §:n 1 momentti)

3. Puutu välittömästi kaikkiin syrjinnän muotoihin

   1. Työnantajan puuttumattomuus on itsessään syrjivää (yhdenvertaisuuslain 14 §:n 2 momentti)

   2. Puutu erityisen herkästi terveyttä vaarantavaan häirintään (työturvallisuuslain 28 §)

4. Toteuta kohtuulliset muutokset pitkäaikaissairaille, osatyökykyisille ja osittain tai kokonaan vammaisille työntekijöille

   1. Ota kohtuullisuuden arvioinnissa huomioon ensisijaisesti vammaisen henkilön tarpeet ja lisäksi yrityksen koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset ja selvitä mukautuksia varten saatavissa olevat tuet (yhdenvertaisuuslain 15 §:n 2 momentti)

5. Noudata represio- eli vastatoimien kieltoa

   1. Syrjinnästä ilmoittavaa työntekijää ei saa rangaista (yhdenvertaisuuslain 16 §, tasa-arvolain 8 a §)

6. Dokumentoi ja perustele huolellisesti kaikki rekrytointi- ja palkkapäätökset

   1. Asianmukainen dokumentaatio on ensisijaisen tärkeä käännetyn    todistustaakan tilanteissa (tasa-arvolain 9 a §)

Leo-Pekka Salmi

Tradenomi (AMK), Liiketalous

oikeustieteen ylioppilas

Associate

Lakitoimisto KPF

050 3528 438

leo-pekka.salmi@kpflaki.com