Työsuhteen purkaminen vs. irtisanominen – oikeudelliset edellytykset ja niiden erot
Työsuhteen päättäminen voi tulla työnantajalle ajankohtaiseksi esimerkiksi silloin, kun työntekijä laiminlyö työtehtäviään, rikkoo työnantajan ohjeita tai syyllistyy vakavaan työvelvoitteen rikkomiseen. Työsuhteen voi päättää eri tavoin, kuten irtisanomalla tai purkamalla. Irtisanominen ja purkaminen eivät kuitenkaan ole kaksi vaihtoehtoista tapaa, vaan ne eroavat toisistaan olennaisesti. Tässä tekstissä käydään läpi työsuhteen purkamisen ja irtisanomisen edellytykset ja erot.
Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita koskevaa sääntelyä on muutettu 1.1.2026 alkaen. Nykyisessä sääntelyssä työnantaja voi irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä aiemman asiallisen ja painavan syyn sijasta. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.
Luopumalla painavan syyn edellytyksestä on tavoiteltu työntekijän irtisanomisen helpottumista. Lisäksi työnantaja voi irtisanoa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla 7 luvun 3 §:n mukaisesti. Työsopimuksen purkaminen työsopimuslain 8 luvun 1 §:n perusteella edellyttää edelleen erittäin painavaa syytä.
Milloin työsuhteen voi irtisanoa henkilöön liittyvällä perusteella?
Työsuhteen irtisanomisella tarkoitetaan työsuhteen päättämistä siten, että työsuhde jatkuu irtisanomisajan ennen sen lopullista päättymistä.
Työsuhteen irtisanominen tulee kyseeseen silloin, kun siihen on asiallinen syy. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan:
“Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.”
Pykälän ensimmäisessä momentissa ei ole siis täysin tyhjentävästi lueteltu niitä asiallisia syitä joiden perusteella työsuhde voidaan irtisanoa. Perustetta irtisanomiselle täytyy pohtia siten jokaisessa tapauksessa kokonaisuutena, joka ilmenee säännöksen toisessa momentissa.
Pykälän toisen momentin mukaan:
“Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
työntekijän asema ja tehtävien luonne;
työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. ”
Asiallisen syyn sisältö vaihtelee eri aloilla ja eri työtehtävissä. Lopullinen arvio irtisanomisperusteen täyttymisestä tehdään siten ottamalla huomioon kokonaisuus. Lisäksi irtisanomisen kohtuullisuus on arviointiperuste.
Irtisanominen on mahdollista myös, jos työntekijän henkilöön liittyvät työntekoedellytykset muuttuvat olennaisesti, minkä johdosta työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Työntekoedellytykset voivat heikentyä tai hävitä työntekijän fyysisessä, psyykkisessä tai sosiaalisessa työ- ja toimintakyvyssä tapahtuneiden muutosten johdosta. Jos kysymys on sairauden aiheuttamasta työkyvyn heikentymisestä, on sairauden aiheutettava olennainen ja pysyvä työkyvyn heikentyminen, jotta työnantaja voisi irtisanoa työntekijän.
Työntekijän työntekoedellytykset voivat heikentyä myös hänen vaikutuspiiriinsä kuuluvan olosuhteen muutoksen seurauksena. Esimerkiksi vapausrangaistus voi estää työntekijää hoitamasta työtehtäviään, ja ajokielto voi estää autonkuljettajaa työskentelemästä ammatissaan. Kyse voi olla myös siitä, ettei työntekijä enää kykene suoriutumaan aiemmista tehtävistään, kuten asiakaspalvelutyöstä. Ennen irtisanomiseen ryhtymistä työnantajan on kuitenkin selvitettävä, olisiko työntekijälle tarjolla muuta hänen osaamistaan vastaavaa työtä työnantajan palveluksessa.
Menettely ennen työsuhteen irtisanomista henkilöön liittyvällä perusteella
Ennen työntekijän irtisanomista työsopimuslain 7 luvun 2 §:n perusteella, on työntekijälle annettava mahdollisuus korjata menettelynsä. Säännöksen mukaan:
“Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.”
Työntekijää ei siis voi irtisanoa suoraan laiminlyönnin tai virheen perusteella, ellei rikkomus ole vakava. Varoituksen antamisella pyritään siihen, että työntekijä korjaisi menettelyään, jolloin hänen irtisanomistaan ei tarvitsisi edes harkita. Varoitus on muistutus siitä, mitä tapahtuu, jos työntekijä jatkaa moitittavaa käyttäytymistään. Jos rikkomus on laadultaan vakava, katsotaan, että työntekijän on ilman varoitustakin ymmärrettävä käyttäytymisensä mahdolliset seuraamukset.
Milloin työsuhteen voi irtisanoa taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla?
Irtisanominen voi tapahtua myös taloudellisista ja tuotannollisista syistä. Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaan:
“Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen ja painava. Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun:
työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai
töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.”
Irtisanomiseen oikeuttaa tarjolla olevan työn vähentyminen taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä. Työn vähentymisen on kuitenkin oltava olennaista ja sen on oltava pysyvää. Mitään tarkkoja määriä tai mittareita työn olennaiselle vähentymiselle ei voida asettaa, jolloin asiaa on harkittava tällöinkin tapauskohtaisesti.
Lisäksi saman luvun 4 §:n perusteella työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimustaan vastaavaa työtä tai, jos sitä ei ole, muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on tarvittaessa järjestettävä kohtuullista ja tarkoituksenmukaista koulutusta uusiin tehtäviin. Jos työtä ei löydy työnantajalta, jolla on määräysvaltaa muissa yrityksissä tai yhteisöissä, työn tarjoamismahdollisuudet on selvitettävä myös näistä.
Milloin työsuhteen voi purkaa?
Työsuhteen purkaminen eroaa irtisanomisesta erityisesti siinä, että työsuhde päättyy välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen on poikkeuksellinen päättämiskeino, jonka käyttäminen edellyttää erityisen painavaa syytä.
Työsopimuksen voi purkaa työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan:
“Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.”
Purkamisperusteista säädetään työsopimuslaissa ainoastaan yleissäännöksellä ja ne ovat irtisanomisperusteita suppeammat. Työsopimuslaissa ei ole edes esimerkkejä sallituista tai kielletyistä purkuperusteista. Esimerkkejä purkuperusteista voi löytää mm. työtuomioistuimen ja korkeimman oikeuden ratkaisuista.
Työntekijän työsopimuksen purkamisperusteena voi olla muun muassa harhaanjohtaminen työsopimusneuvotteluissa, työturvallisuuden vaarantaminen välinpitämättömyydellä, esiintyminen päihtyneenä työpaikalla ja päihdyttävien aineiden käyttö työpaikalla vastoin kieltoa sekä törkeä kilpailevan toiminnan kiellon rikkominen. Myös työntekijän toiminta vapaa-ajalla voi joissakin tilanteissa vaarantaa työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen tai vaikuttaa olennaisesti työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden täyttymiseen niin, että purkuperuste täyttyy. Luottamuksen menettäminen voi kuitenkin olla sellaista, että se täyttää vain irtisanomisperusteen. Työsuhteen purkaminen ei voi siten perustua automaattisesti yksittäiseen virheeseen tai laiminlyöntiin, vaan tapausta on harkittava kokonaisuutena.
Huomioitavaa on myös, että purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon 1 §:ssä tarkoitetun purkamisperusteen täyttymisestä. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta. Tästä säädetään 8 luvun 2 §:ssä.
Lisäksi 8 luvun 3 §:n nojalla, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Lisäksi on syytä mainita myös koeaikapurku. Työsuhteen alkuun sijoittuvana koeaikana työsopimus voidaan puolin ja toisin purkaa ilman työsopimuslain 8 luvussa säädettyä purkamisperustetta. Peruste ei saa kuitenkaan olla syrjivä eikä epäasiallinen.
Yhteenveto
Irtisanomisessa työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen ja edellytyksenä on tilanteesta riippuen laissa säädetty irtisanomisperuste. Purkaminen päättää työsuhteen välittömästi ja edellyttää erittäin painavaa syytä. Kummassakin tilanteessa päätös tehdään kokonaisvaltaisen harkinnan perusteella. Ennen työsuhteen päättämistä on tärkeää arvioida, onko päättämiselle peruste sekä se, millä tavalla työsuhde voidaan lain mukaan päättää.
Emmi Huovinen
ON
Oikeusnotaari
Lakitoimisto KPF
puh. 050 530 0152
