Ansiovertailu ja syrjintäolettama ulkoministeriön tehtävään määräämisessä – KKO:2026:18

Korkein oikeus antoi 5.3.2026 ratkaisun, jossa arvioitiin, oliko ulkoministeriö syyllistynyt sukupuoleen perustuvaan syrjintään ulkoministeriön tehtävään määräämisessä. Tapauksessa lähetystöneuvoksena toiminut A oli hakenut kahta ulkomaanedustuston päällikön sijaisen tehtävää, mutta tehtäviin valittiin häntä vähemmän ansioituneet, toista sukupuolta olevat henkilöt. Korkeimman oikeuden ratkaistavaksi tuli kysymys, oliko ulkoministeriö menettelyllään syrjinyt A:ta naisten ja miesten tasa-arvosta annetun lain 8 §:n 1 momentin 1 kohdassa tarkoitetulla tavalla. 

Sovellettavat oikeusohjeet laissa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

Tasa-arvolain 8 §:n mukaan:

“Työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja:

1. työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työnantajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä;

2. työhön ottaessaan, tehtävään tai koulutukseen valitessaan tai palvelussuhteen kestosta tai jatkumisesta taikka palkka- tai muista palvelussuhteen ehdoista päättäessään menettelee siten, että henkilö joutuu raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella epäedulliseen asemaan;

3. soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä;

4. johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella;

5. irtisanoo, purkaa tai muutoin lakkauttaa palvelussuhteen taikka siirtää tai lomauttaa yhden tai useamman työntekijän sukupuolen perusteella.

Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa tarkoitettu menettely on tässä laissa kiellettyä syrjintää myös silloin, kun se perustuu sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun.

Edellä 1 momentin 2–5 kohdassa tarkoitettu menettely ei kuitenkaan ole syrjintää, jos kyse on 7 §:n 4 momentissa tarkoitetusta tilanteesta ja säännöksen mukaisesta hyväksyttävästä syystä.”

Lainkohdan mukaan työnantaja toimii lainvastaisesti, jos hän kohtelee työntekijää tai työnhakijaa huonommin sukupuolen perusteella eri tilanteissa. Poikkeuksena on, että erilainen kohtelu voi olla sallittua vain, jos siihen on laissa erikseen hyväksytty, painava syy.

Tasa-arvolain 9 a §:n mukaan:

“Jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syrjinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa viranomaisessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä.”

Jos henkilö pystyy esittämään tuomioistuimelle sellaiset tosiseikat, joiden perusteella voidaan perustellusti epäillä sukupuolisyrjintää, hänen ei tarvitse enää itse näyttää toteen, että syrjintää varmasti tapahtui. Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, kun ansioituneempi hakija jätetään valitsematta ja tehtävään valitaan vähemmän ansioitunut eri sukupuolta oleva henkilö. Tämän jälkeen todistustaakka siirtyy työnantajalle (tai muulle vastaajalle). Työnantajan on silloin tuomioistuimessa pystyttävä osoittamaan, että valinta perustui johonkin muuhun hyväksyttävään syyhyn, kuten tehtävän kannalta parempaan soveltuvuuteen, eikä hakijan sukupuoleen.

Tapauksen tausta

A työskenteli ulkoministeriössä lähetystöneuvoksena ulkoasiainhallintolain mukaisessa virassa ja osallistui vuonna 2019 niin sanottuun ulkomaanedustuksen siirtokierrokseen hakemalla useita tehtäviä. Näihin kuului myös kaksi edustuston päällikön sijaisen paikkaa. A:ta ei kuitenkaan valittu mihinkään hakemaansa tehtävään, vaan kyseisiin edustustojen päällikön sijaisuuksiin nimitettiin eri sukupuolta olevat henkilöt. 

Käräjäoikeuden tuomio

A vaati, että Suomen valtio / ulkoministeriö määrätään maksamaan hänelle tasa-arvolain mukaista hyvitystä. A:n mukaan asiassa oli syntynyt syrjintäolettama, koska kahteen edustuston päällikön sijaisen tehtävään oli valittu hänen sijastaan vähemmän ansioituneet, eri sukupuolta olevat B ja C. Syrjintäolettama oli A:n mukaan syntynyt jo sillä perusteella, ettei hakijoiden välillä ollut tehty asianmukaista ansiovertailua.

Ulkoministeriö vaati kanteen hylkäämistä. Ulkoministeriön mukaan syrjintäolettama ei ollut syntynyt, koska kyse ei ollut varsinaisesta virantäytöstä vaan siirtosuunnitteluun kuuluvasta työnantajan harkintavallan käytöstä, jossa pyritään koko ulkoasianhallinnon toimivuuteen ja tavoitteiden toteutumiseen. Tällaisessa menettelyssä ei ministeriön mukaan voida tehdä tavanomaista ansiovertailua. Ministeriö katsoi lisäksi, ettei A ollut ainakaan C:tä ansioituneempi sekä B ja C olivat tehtäviin paremmin soveltuvia. Näin ollen valinnat perustuivat ministeriön mukaan muihin hyväksyttäviin syihin kuin sukupuoleen, ja tehtäviin oli valittu kokonaisuuden kannalta sopivimmat henkilöt. 

Käräjäoikeus katsoi, että tehtäviin määräämiseen sovellettiin tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohtaa, eikä ulkoasiainhallintolaki oikeuttanut poikkeamaan niistä. Valintojen tuli perustua tehtäväkohtaisiin kriteereihin ja ne oli myös perusteltava. Koska hakijoiden ansioita ei ollut vertailtu, käräjäoikeus katsoi tämän viittaavan vahvasti syrjintään. Käräjäoikeus arvioi lisäksi, että A oli ansioituneempi kuin B ja C, joten hänen sivuuttamisensa synnytti syrjintäolettaman.

Näytön perusteella käräjäoikeus katsoi, ettei B:tä tai C:tä voitu pitää A:ta sopivampina tehtäviin, eikä ulkoministeriö ollut osoittanut tehneensä asianmukaista vertailua hakijoiden välillä. Myöskään siirtosuunnitteluun vetoaminen ei ollut hyväksyttävä peruste syrjäyttää A:ta. Näin ollen ministeriö ei kyennyt osoittamaan, että valinta olisi perustunut muuhun hyväksyttävään syyhyn kuin sukupuoleen. Tämän vuoksi käräjäoikeus velvoitti ulkoministeriön maksamaan A:lle 11 000 euroa hyvitystä.

Hovioikeuden tuomio

Ulkoministeriö valitti hovioikeuteen. Hovioikeus katsoi, kuten käräjäoikeuskin, että kyse oli tehtävään valinnasta, johon sovelletaan tasa-arvolain vaatimuksia, johon oli lähtökohtaisesti tehtävä ansiovertailu. Kyse ei ollut siten ainoastaan työnantajan työnjohto-oikeuden käyttämisestä. Koska A oli selvästi ansioituneempi kuin B ja C, syntyi oletus syrjinnästä, ellei valinnalle ollut hyväksyttävää syytä.

Vaikka ulkoasiainhallinnon erityispiirteet ja siirtosuunnittelu voitiin sinänsä ottaa huomioon, valinnat eivät saaneet olla syrjiviä. Hovioikeus katsoi, ettei ulkoministeriö ollut osoittanut B:n ja C:n olevan A:ta sopivampia, eikä myöskään pystynyt kumoamaan syrjintäolettamaa. Näin ollen ministeriön katsottiin rikkoneen syrjintäkieltoa ja sen tuli maksaa A:lle hyvitystä.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Korkeimman oikeuden ratkaistavaksi tuli se, onko asiassa syntynyt olettama siitä, että valituksi tulleita henkilöitä ansioituneempaa A:ta oli syrjitty hänen sukupuolensa perusteella. Ja mikäli syrjintäolettama on syntynyt, tulee ratkaistavaksi kysymys siitä, onko ulkoministeriö osoittanut, että sen menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. 

Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuolisyrjintä ja edistää tasa-arvoa, erityisesti työelämässä, ja sitä sovelletaan myös ulkoasiainhallintoon. Lain mukaan syrjintää on esimerkiksi se, että tehtävään valitaan vähemmän ansioitunut eri sukupuolta oleva henkilö ilman hyväksyttävää syytä. Jos syntyy epäily syrjinnästä, todistustaakka siirtyy työnantajalle, jonka on osoitettava valinnan perustuneen muuhun hyväksyttävään seikkaan. Työnantajan on myös tarvittaessa selvitettävä valintaperusteet ja osoitettava, että hakijoiden ansioita ja soveltuvuutta on oikeasti vertailtu keskenään. 

Tasa-arvolain soveltamisesta korkein oikeus on katsonut, että syrjintäolettaman syntymistä ei yleensä voida torjua pelkillä yleisillä väitteillä, vaan arvio perustuu ensisijaisesti ansiovertailuun. Pelkästään se, että hakijoiden joukossa on molempia sukupuolia, ei vielä estä syrjintäolettaman syntymistä.

Syrjintäolettaman kumoaminen edellyttää työnantajalta näyttöä siitä, että valitun henkilön parempi soveltuvuus on ollut todellinen ja hyväksyttävä valintaperuste, ja että arviointi on tehty huolellisesti ja syrjimättömästi. Aiemman oikeuskäytännön mukaan esimerkiksi hakijan vähäinen motivaatio ei riitä hyväksyttäväksi perusteeksi syrjäyttää ansioituneempaa, mutta esimerkiksi selvästi ylimitoitettu palkkatoive voi olla hyväksyttävä syy vähemmän ansioituneen henkilön valinnalle.

Vaikka ulkoministeriö saattoi lähtökohtaisesti ottaa huomioon siirtosuunnitteluun ja toiminnan tarpeisiin liittyviä seikkoja, sen olisi tullut pystyä konkreettisesti osoittamaan, että valinta perustui näihin hyväksyttäviin syihin eikä sukupuoleen. Koska ministeriö ei esittänyt riittävän täsmällisiä ja uskottavia perusteluja ansioituneemman A:n syrjäyttämiselle, oletus syrjinnästä jäi voimaan. Näin ollen menettelyn katsottiin rikkoneen naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain säännöksiä ja olevan kiellettyä sukupuolisyrjintää. Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muutettu.

Yhteenveto

Ratkaisun keskeinen merkitys on siinä, että työnantajan harkintavalta ei syrjäytä tasa-arvolain velvoitteita. Vaikka organisaatiolla olisi erityisiä toiminnallisia tarpeita, valintojen tulee olla läpinäkyviä, perusteltuja ja syrjimättömiä. Jos ansioituneempi hakija ohitetaan, työnantajan on kyettävä selvästi näyttämään, että ratkaisu perustui objektiivisiin ja hyväksyttäviin syihin. Keskeinen huomio on siis se, että oikeus korostaa ansiovertailua hyvin vahvasti tilanteissa, joissa tasa-arvolain vaatimuksia sovelletaan. Tämä linjaus lisää ennakoitavuutta. Jos valitaan vähemmän ansioitunut eri sukupuolta oleva henkilö, työnantajan on pystyttävä selvästi perustelemaan miksi.

Emmi Huovinen

ON

Oikeusnotaari

Lakitoimisto KPF

050 530 0152

emmi.huovinen@kpflaki.com