Tutkintavankeus, töistä poissaolo ja työsopimuksen purkaminen – KKO:2026:8
- Leo-Pekka Salmi
- 3 päivää sitten
- 4 min käytetty lukemiseen
Korkeimman oikeuden ratkaistavana oli asia, joka liittyy työnantajan oikeuteen pitää työntekijän työsopimusta purkautuneena. Työsopimuksen purkaminen ja purkautuneena pitäminen eroavat olennaisesti, vaikka kummassakin tapauksessa työsuhde päättyy välittömästi. Työsopimuksen purkautuneena pitäminen tapahtuu tilanteessa, jossa työsuhteen on katsottu päättyneen ”itsestään”, eli passiivisesti, kun taas työsopimuksen purkaminen on aktiivinen toimi. Työsopimuksen purkautuneena pitämisessä kyse on useimmiten työntekijän omavaltaisesta poissaolosta, eli esimerkiksi tilanteesta, missä työntekijä ei omasta päätöksestään johtuen saavu työpaikalle, eikä ilmoita poissaolostaan työnantajalle.
Mitä tutkintavankeus tarkoittaa käytännössä? – tutkintavankeuden perusteet ja rikoksesta epäillyn asema
Tutkintavankeus ei ole rangaistus, vaan rikoksesta epäillyn osalta käytettävä pakkokeino, jonka tuomioistuin voi määrätä esitutkinnan ja oikeudenkäynnin turvaamiseksi. Henkilö voidaan rikoksen johdosta määrätä tutkintavankilana toimivaan vankilaan, jos lain nojalla katsotaan olevan perusteltu syy esimerkiksi paon vaaran, tutkinnan vaarantamisen tai rikollisen toiminnan jatkamisen estämiseksi. Käräjäoikeus päättää tutkintavankeudesta poliisin esityksestä, ja tutkintavankia ei saa pitää poliisin säilytystiloissa kuin rajoitetun ajan ilman erittäin painavaa syytä.
Tutkintavangin oikeuksia voidaan rajoittaa vain siltä osin kuin se on välttämätöntä tutkinnan turvaamiseksi. Tutkintavanki saa muun muassa pitää yhteyttä avustajaansa, vastaanottaa terveydenhuoltoa ja ulkoilla päivittäin. Tutkintavankeus voi kuitenkin aiheuttaa merkittäviä sosiaalisia ja taloudellisia seurauksia, kuten töistä poissaolon, toimeentulo-ongelmia ja työsuhteen päättymiseen liittyviä oikeudellisia riitoja, kuten kyseisessä käsitellyssä KKO:n ratkaisussa.
Työsopimuksen purkaminen ja tutkintavankeus – työsopimuslaki ja sovellettavat oikeusohjeet
Työnantajan oikeudesta käsitellä työsopimusta purkautuneena säädetään työsopimuslain 8 luvussa. Kyseisen luvun 3 §:n mukaan:
”Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen.
Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.”
Nykyisin voimassa olevan työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä (HE 157/2000) sivulla 111 määritellään tarkemmin työntekijän tai työnantajan kuulemisesta koskien työsopimuksen purkamisperustetta:
”Työsopimuksen purkaminen edellyttäisi työntekijän tai vastaavasti työnantajan kuulemista purkamisperusteesta. Jos sopijakumppani on kuitenkin tavoittamattomissa ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen, työsopimuksen purkaminen siihen liittyvien menettelytapasäännösten noudattamisineen ei välttämättä olisi mahdollista. Näitä tilanteita varten on katsottu edelleen tarkoituksenmukaiseksi säätää työsopimuksen purkautuneena pitämisestä. – Siitä ajankohdasta lukien kun työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen olisi ryhdyttävä välittömästi toimiin, joita työsopimuksen päättäminen edellyttää.”
Alle on listattu korkeimman oikeuden aikaisempaa ratkaisukäytäntöä koskien työnantajan oikeutta pitää työsopimusta purkautuneena eri tilanteissa.
Työntekijän poissaolon johtuessa laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena, jollei poissaolosta ilmoittamiselle ole ollut pätevää estettä on käsitelty seuraavissa tapauksissa:
KKO 1978 II 109
KKO 1979 II 100
Jos työnantaja on kuitenkin tiennyt työntekijän itse tekemän ilmoituksen puuttumisesta huolimatta poissaolon johtuneen sairaudesta, hänellä ei ole katsottu olleen oikeutta pitää sopimusta purkautuneena on käsitelty seuraavissa tapauksissa:
KKO 1989:68
KKO 1990:135
Seuraavissa tapauksissa katsottiin, että poissaoloja, joihin on liittynyt työnantajan ja työntekijän välinen etukäteinen erimielisyys työntekijän oikeudesta vuosilomaan tai muuhun vapaaseen riippumatta siitä, onko työntekijällä ollut tällainen lakiin tai sopimukseen perustuva oikeus ei ole ollut pätevä syy:
KKO 1982 II 148
KKO 1992:111
Tapauksen tausta – rikoksesta epäillyn tutkintavankeus
Henkilö A oli ollut ulkomailla tutkintavankeudessa 26.3.-7.12.2019 välisen ajan rikoksesta epäiltynä. Keskusrikospoliisi teki kotietsinnän A:n työnantaja B Oy:n tiloihin 26.3.2019, jolloin työnantaja oli tullut tietoiseksi A:n tilanteesta. A ei ollut itse ilmoittanut työnantajalleen tutkintavankeudestaan.
Työnantaja oli 9.7.2019 ilmoittanut pitävänsä A:n työsopimusta purkautuneena 26.3.2019 lähtien.
Käräjäoikeus – töistä poissaolo rikoksen johdosta
A nosti kanteen Varsinais-Suomen käräjäoikeuteen vaatien, että B Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavan määrän 80 400 euroa. A perusti väitteensä siihen, että hänellä oli työsopimuslaissa tarkoitettu pätevä syy poissaololleen. B Oy vastusti kannetta perustellen, että vankeus ei ollut pätevä syy poissaololle. Lisäksi B Oy katsoi, että poissaolo ei myöskään ollut pätevä siitä syystä, että A ei ollut ilmoittanut työnantajalle tutkintavankeuden aikana pitävänsä rikosepäilyä aiheettomana.
Käräjäoikeus totesi, että oli merkityksetöntä, olisiko A voinut itse ilmoittaa työnantajalleen poissaolonsa syyn, koska oli riidatonta, että työnantaja oli tullut tietoiseksi A:n vangitsemisesta 26.3.2019. Merkityksetöntä oli myös se, olisiko A itse ilmoittanut pitävänsä rangaistusta perusteettomana.
Käräjäoikeuden mukaan olisi kohtuutonta työnantajan kannalta edellyttää arviota siitä, kuinka kauan vangitseminen tulisi kestämään. Tilanne oli työnantajalle vaikea ja epätietoisuudesta huolimatta työnantaja oli odottanut yli 3 kuukautta ennen päätöstä pitää työsopimusta purkautuneena. Käräjäoikeus katsoi, että työnantaja oli lojaliteettiperiaatteen estämättä voinut perustellusti pitää työsopimusta purkautuneena. Käräjäoikeus hylkäsi A:n kanteen.
Hovioikeus – työnantajalle tulkintaetuoikeus pitkään jatkuneen poissaolon pätevyyden arvioinnissa
A valitti Turun hovioikeuteen.
Hovioikeuden mukaan A:lla oli ollut ymmärrettävä syy työstä poissaololleen, koska hän ei voinut tosiasiassa vaikuttaa vankeuteensa. Kokonaisharkinnan kannalta oli kuitenkin kohtuullista antaa työnantajalle tulkintaetuoikeus siitä, tuliko poissaolon syytä pitää pätevänä yli kolmen kuukauden työstä poissaolon jälkeen.
Hovioikeus katsoi, että koska työnantaja oli yrittänyt selvittää A:n tilannetta, työnantaja oli pyrkinyt ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta ja ottanut huomioon myös A:n edut. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.
Korkein oikeus – tutkintavankeus pätevä syy töistä poissaololle
A:lle myönnettiin valituslupa Korkeimpaan oikeuteen, jossa hän toisti kanteensa.
KKO totesi ensinnäkin, että koska työnantaja oli saanut tiedon A:n poissaolosta viranomaisilta samana päivänä kun A oli vangittu, ratkaistavana oli ainoastaan se, oliko poissaolon syy pätevä. Sillä, onko työntekijä syyllistynyt rikokseen vai ei, ei ollut merkitystä poissaolon pätevyyden arvioinnissa. Samoin työntekijän ilmoitus työnantajalle rikosepäilyn aiheettomuudesta ei ole tarpeellinen tai huomioitava asia.
KKO tulkitsi työsopimuslain 8 luvun 3 §:ää niin, että pätevä syy olla poissa työstä on sellainen, joka on työntekijän välittömien vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella. Koska A oli koko poissaolonsa ajan tutkintavankeudessa, KKO laski tämän päteväksi syyksi. Kun kerran A:lla oli pätevä syy poissaololleen ja tieto poissaolosta oli saapunut työnantajalle lähes välittömästi, työnantajalla ei ollut oikeutta käsitellä työsopimusta purkautuneena. Lisäksi, koska työnantaja oli vedonnut ainoastaan perusteeseen työsopimuksen purkautuneena pitämiseen, työsopimuksen päättämisen muita tapoja tai edellytyksiä ei tullut edes arvioida.
Korkein oikeus kumosi hovioikeuden tuomion ja palautti A:n esittämän korvausvaatimuksen määrän käsiteltäväksi käräjäoikeuteen, koska alemmat oikeusasteet eivät kanteen hylättyään lausuneet tuomioissaan kyseisestä asiasta.
Yhteenveto – töistä poissaolo ja työsopimuksen purkautuminen
Työnantajan oikeus pitää työsopimusta purkautuneena ei ole sen suppeasta lakitekstistä huolimatta kovinkaan yksiselitteinen. Asian kääntyminen päälaelleen korkeimmassa oikeudessa todistaa, että tulkintalaajuutta riittää. KKO:n perustelut näyttävät viittaavan siihen, että poissaolon syyn pätevyys riippuu lähes yksinomaan siitä, onko työntekijällä realistinen mahdollisuus päästä työpaikalle, eikä siitä, millaiset poissaolon syyn taustat ovat. Lisäksi työntekijän ilmoitusvelvollisuus voidaan täyttää myös työntekijän aktiivisuudesta riippumatta.
Tutkintavankeuskorvaus – milloin tutkintavankeudesta voi saada korvausta?
Koska tutkintavankeus ei ole rangaistus vaan pakkokeino, tietyissä tilanteissa vangittuna ollut henkilö voi olla oikeutettu tutkintavankeuskorvaukseen. Korvausta voidaan maksaa muun muassa taloudellisesta menetyksestä ja kärsimyksestä esimerkiksi silloin, jos rikosepäily ei johda tuomioon tai vapaudenmenetys osoittautuu jälkikäteen perusteettomaksi. Korvausoikeuden arviointi tehdään aina tapauskohtaisesti lain nojalla.
Lue myös meidän aikaisempi oikeustapauskommentti: "Viennin verovapaus ketjukaupassa – KHO 2026:3"
Leo-Pekka Salmi
Tradenomi (AMK), Liiketalous
oikeustieteen ylioppilas
Trainee
Lakitoimisto KPF
050 3528 438
