Päihtyneen raitiovaunukuljettajan irtisanominen – TT 2026:28
Tässä blogikirjoituksessa käsitellään työtuomioistuimen ratkaisua TT 2026:28, jossa arvioitiin vapaa-ajallaan päihtyneenä työnantajan tiloihin saapuneen raitiovaununkuljettajan irtisanomisen lainmukaisuutta.
Tapauksessa oli kyse siitä, oliko työntekijän menettely työnantajan asettamasta nollatoleranssista huolimatta niin vakavaa, että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voitiin päättää välittömästi ilman edeltävää varoitusta.
Työsopimuslaki
Työsopimuslaki on niin sanottu yleislaki, jota sovelletaan miltei kaikissa työsuhteissa työstä riippumatta. Jos työsuhde täyttää työsopimuslain mukaisen määritelmän työsopimuksesta, kyseisen lain säännökset tulevat sovellettavaksi. Muualla lainsäädännössä on erilaisiin työsuhteisiin ja esimerkiksi nuoria henkilöitä koskevia erityissäännöksiä. Eri alojen työehtosopimuksissa voi myös olla työsopimuslakia tarkentavia ja täydentäviä määräyksiä.
Työsopimuslain 7 luvussa säädetään työsopimuksen irtisanomisperusteista. Kyseisen luvun 2.1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen seuraavilla perusteilla:
“Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.
Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.”
Lainkohdan mukaan toistaiseksi voimassaoleva työsopimus voidaan purkaa vain asiallisesta syystä. Saman pykälän 2 momentin mukaan irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat. Tällaisia seikkoja ovat mm. työntekijän asema, työtehtävien luonne ja työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta.
Työsopimuslain 7:2.4:ssä säädetään varoituksen antamisesta ennen irtisanomista seuraavasti:
“Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa.”
Lähtökohtaisesti työntekijää ei saa irtisanoa ennen varoituksen antamista ellei työntekijän laiminlyönti tai muu rikkomus ole hyvin vakava. Jos työntekijän rikkomus on niin vakava, että hänen olisi tullut ymmärtää tekonsa moitittavuus ilman varoitustakin, varoituksen antaminen ei ole irtisanomisen edellytyksenä.
Tapauksessa vaikuttanut työehtosopimus
Palvelualojen työnantajat PALTA ry:n ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry:n välisen rautatiealan työehtosopimuksen (1.3.2023–31.3.2025) osana on noudatettu työsopimuksen irtisanomista ja lomautusta koskevaa sopimusta. Kyseisessä sopimuksessa on ollut asiassa vaikuttavia työehtosopimuksia tarkentavia määräyksiä mm. työsopimuslain 7:2.1:ssä säädetyn asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen osalta sekä perusteettoman irtisanomisen korvauksen maksuperusteesta ja määrästä.
Tapauksen taustat
Tapauksessa raitiovaununkuljettaja oli matkustanut vapaa-ajallaan aamuyöllä päihtyneenä raitiovaunussa. Vapaalla ollut raitiovaununkuljettaja oli mennyt keskustelemaan ohjaamoon kuljettajille ja matkan päätyttyä hän oli mennyt työnantajansa taukotilaan tapaamaan työtovereitaan. Päihtynyt raitiovaununkuljettaja oli puhallutettu, jolloin hän esitti asiattomia kommentteja. Raitiovaununkuljettajan työsopimus irtisanottiin ilman varoitusta.
Työpaikalla noudatettiin työnantajan ohjeiden mukaan nollatoleranssia eikä työpaikalla saanut oleskella lainkaan päihtyneenä, minkä vuoksi työntekijän katsottiin toimineen asiassa moitittavasti. Raitiovaununkuljettaja ei ollut saanut aikaisemmin urallaan varoituksia tai huomautuksia.
Asiassa sovellettiin työsopimuslain 7 luvun 1-2 §:ä, jotka ratkaisun antohetkellä on kumottu lailla 22.12.2025/1390. Tapauksen tapahtumahetkellä voimassa olleen lainsäädännön mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL ry vaati työtuomioistuimelta vahvistusta siitä, että työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen asiassa vaikuttavan työehtosopimuksen vastaisesti. JHL ry vaati lisäksi, että työtuomioistuin velvoittaa työnantajaa maksamaan työntekijälle korvauksia työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta, ja maksamaan JHL ry:n oikeudenkäyntikulut.
Työtuomioistuimen tuomio
Työtuomioistuin katsoi, että raitiovaununkuljettajan menettelyä ei voitu pitää niin vakavana työntekijän ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työsopimus voitaisiin päättää laillisesti ilman varoitusta. Olosuhteiden kokonaisarvioinnin myötä työtuomioistuin katsoi, että työnantajalla ei ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa syytä raitiovaununkuljettajan työsopimuksen irtisanomiseen. Työtuomioistuin viittasi aikaisemmin antamiinsa ratkaisuihin vastaavanlaisissa tilanteissa, joissa oltiin tultu lopputulokseen, että työnantajalla ei ollut laissa säädettyä oikeutta irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman varoitusta.
Työtuomioistuin vahvisti tuomiossaan, että työnantaja oli irtisanonut raitiovaununkuljettajan työsopimuksen asiassa vaikuttaneen työehtosopimuksen 2 §:n vastaisesti. Työtuomioistuin velvoitti työnantajan maksamaan mm. työntekijälle korvauksia työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta. Osa ratkaisun tehneistä työtuomioistuimen jäsenistä olivat eri mieltä suoritettavasta korvauksen määrästä. Eri mieltä olleiden jäsenten lausuman mukaan asiassa kohtuullinen korvaus olisi kokonaisharkinnan myötä neljän kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Yhteenveto
Työtuomioistuimen ratkaisu TT 2026:28 ilmentää työsopimuslaissa säädettyä kokonaisharkinnan vaatimusta työntekijän teon moitittavuuden arvioinnissa. Vaikka työntekijä toimi työnantajan ohjeistuksen vastaisesti tulemalla työnantajan tiloihin päihtyneenä, kertaluonteinen rikkomus ei muodostanut riittävän painavaa syytä irtisanomiselle ilman varoitusta.
Työtuomioistuimen ratkaisu vahvistaa laissa säädettyä periaatetta siitä, että työntekijälle tulee lähtökohtaisesti antaa mahdollisuus korjata menettelynsä ennen työsuhteen päättämistä. Jos kyseessä on ollut niin vakava rikkomus, että työntekijän olisi tullut ymmärtää tekonsa moitittavuus ilman varoitusta, työsopimus voidaan pääsääntöisesti irtisanoa ilman varoitusta.
Marjaana Korhonen
HTM (finanssioikeus), kauppatieteen ylioppilas
Veroasiantuntija
Tilintarkastusassistentti
Lakitoimisto KPF
puh. 050 533 8295
