Tässä kirjoituksessa avaan oikeuskäytännön avulla sitä, millä perusteilla työnantaja voi tehdä koeaikapurun laillisesti, ja milloin taas kyseessä voi olla kielletty purku. Koeajan tarkoituksena on, että sekä työnantaja että työntekijä voivat selvittää, soveltuuko työntekijä kyseiseen työhön tai soveltuuko kyseinen työ työntekijälle. Koeajasta tulee nimenomaisesti sopia. Vaikka työnantaja olisi sidottu johonkin työehtosopimukseen, tulee koeaikaehto ottaa työsopimukseen erikseen. TES:n koeaikaehto ei tule sovellettavaksi automaattisesti.
Kiellettyjä koeaikapurkuperusteita
TSL 1:4 §:n mukaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla tai silloin, jos työnantaja vetoaa työhön sovellettavan TES:n koeaikasäännökseen ilman, että koeajan soveltamisesta on sovittu.
Jos työntekijä vetoaa kiellettyyn purkuperusteeseen, ensisijainen näyttövelvollisuus kielletystä syystä on hänellä itsellään. Tämä tarkoittaa, että työntekijän tulee esittää riittävät perusteet siitä, että purkuperuste on ollut yllä mainituin tavoin lainvastainen, tai saattaa todennäköiseksi, että purkaminen on saattanut johtua epäasiallisesta syystä. Esimerkiksi pelkkä väite ”työnantaja teki koeaikapurun syrjivästi” ei ole riittävä. Vasta riittävien väitteiden esittämisen jälkeen työnantajalla on näyttövelvollisuus asiallisesta purkuperusteesta.
1. Syrjiviä syitä:
TSL 2:2 §:n mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua. Pykälässä viitataan yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain säännöksiin. Yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä todetaan, että ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Muita henkilöön liittyviä syitä ei ole lueteltu tyhjentävästi lainsäädännössä. Tällaisia ovat oikeuskäytännön perusteella ainakin vanhemmuus, yhdistystoiminta tai -jäsenyys, uskonnollinen vakaumus ja yhteiskunnallinen asema. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.
Tapauksessa KKO 1992:7 työnantaja oli irtisanonut koeajalla olevan naisen työsopimuksen päättymään välittömästi sen jälkeen, kun nainen kertoi raskaudestaan. Nainen ei ollut tietoinen raskaudesta työsopimusta solmittaessa ja työnantaja oli työhaastattelussa udellut, oliko naisella perheenperustamissuunnitelmia. Hovioikeus ja korkein oikeus katsoivat, että työsuhteen päättäminen johtui raskaudesta ja työnantaja tuomittiin maksamaan korvauksia.
Terveydentilasta johtuvaa koeaikapurkua käsiteltiin työtuomioistuimen tapauksessa TT 2005-45. Siinä pitkäaikaisesta yskästä kärsinyt työntekijä oli palkattu metallialalalle. Työympäristö oli työn luonteen vuoksi pölyinen ja ilmassa oli muitakin epäpuhtauksia. Työntekijällä ei kuitenkaan ollut aiempia sairauspoissaoloja aiemmastakaan vastaavasta työstä. Työntekijä oli saatu työterveyslääkärin työhöntulotarkastukseen kuukauden kuluttua työsuhteen alkamisesta ja työntekijä toimitti lääkärinlausunnon työnantajalle vasta koeajan päätyttyä. Lausunnon mukaan työntekijä ei soveltunut terveydentilansa, kuten ajoittaisten hengitysvaikeuksien vuoksi, esimerkiksi hitsaustyöhön. Lääkärin luettelemat tehtävät eivät kuuluneet työntekijän tehtäviin. Lääkäri lausui myös, että työntekijän sopivuus senhetkiseen työhön edellytti jatkotutkimuksia. Työnantaja kuitenkin päätti työsuhteen ilman jatkotutkimuksia. Jatkotutkimuksissa, jotka tehtiin työsuhteen päättymisen jälkeen, ilmeni, että työntekijän terveydentila ei ollut este hänen aiempiin työtehtäviinsä. Työnantaja tuomittiin maksamaan korvauksia.
2. Epäasiallisia syitä:
Koeaikapurku ilman soveltuvuuteen perustuvaa syytä
Työnantajan osalta koeajan tarkoituksena on selvittää, soveltuuko työntekijä kyseiseen työhön. Helsingin HO 2.11.2016 S 16/2121 työnantaja oli tehnyt koeaikapurun työsopimuksen kirjoittamisen jälkeisenä aamuna. Työnantaja ei koeaikapurussa edes väittänyt, että purku johtui työntekijän sopimattomuudesta työhön. Hovioikeus totesi, että työsuhteen päättäminen oli laiton koska työnantaja ei ollut tässä ajassa voinut muodostaa käsitystä työntekijän ammattitaidoista tai tämän soveltuvuudesta työhön tai työyhteisöön.
Liian lyhyt aika perehdytykseen
Koeaikapurku on epäasiallinen, jos työntekijän ei katsota soveltuvan työhön mutta perehdytys on ollut riittämätön. Tapauksessa Helsingin HO 30.6.2017 S 16/1792 hovioikeus totesi, että työnantaja oli ehtinyt perehdyttää työntekijää vain kaksi päivää, kunnes arvioi työntekijän soveltumattomaksi kyseiseen työhön. Hovioikeuden mukaan arvio oli tehty liian nopeasti huomioon ottaen myös se, että yleisesti työnantaja käytti pidempää perehdytysaikaa. Koeaikapurku oli epäasiallinen.
Luottamuspula vapaa-aikaan liittyvään tekoon
Lähtökohtaisesti luottamuspulaan perustuva syyn työsuhteen päättämiselle tulee liittyä työhön. Työtuomioistuimen tapauksessa TT 2009-72 työntekijä oli vapaa-ajallaan käyttänyt luvatta työnantajan huoltoautoa yksityisajoon, syyllistyen samalla rattijuopumukseen. Tuomioistuin katsoi, että koska kyse oli vapaa-ajalle ajoittuneesta teosta, jolla ei ollut välitöntä yhteyttä työntekijän työtehtäviin, työnantaja ei olisi saanut tehdä koeaikapurkua. Työntekijän ei tapahtuman perusteella voitu olettaa menettelevän epärehellisesti työtehtäviään hoitaessaan eikä työnantaja ollut selvittänyt mahdollisuutta tarjota muuta työtä ajokiellon ajaksi.
Koeaikapurku entisen työn kaltaisesta työstä
Tapauksessa KKO 1986-II-52 työnantaja oli ottanut työntekijän kohtuullisen ajan kuluessa sellaiseen työhön, joka oli edellisen työn kaltainen. Työnantaja oli ottanut työsopimukseen määräyksen koeajasta. Tuomioistuin katsoi, että koska kyse oli edellisen työn kaltaisesta työstä eikä tässä välissä ollut kulunut pitkää aikaa, ja työnantaja oli jo pystynyt arvioida työntekijän soveltuvuutta työhön, uuden koeaikaehdon käyttäminen oli työsopimuksen purkamista ja irtisanomista koskevien säännösten kiertämistä. KKO katsoi, että koeaikamääräys ei ollut sitova.
Myöskään tapauksessa TT 2011-34 työnantaja ei olisi saanut ottaa koeaikaehtoa uuteen työsopimukseen. Tässä tapauksessa työtehtävät olivat osittain samoja ja kokonaisuutena vähemmän ammattitaitoa vaativia kuin työntekijän aiemmat työt vuokratyösuhteen aikana olivat. Työnantaja oli pystynyt arvioida työntekijän soveltuvuutta kyseiseen työhön edellisen työsuhteen aikana.
Koeajan soveltamiseen entisenkaltaiseen työhön vaikuttavat mm. seuraavat asiat: kuinka paljon uusi työnkuva eroaa edellisestä työstä, kuinka kauan aikaa näiden työsuhteiden välillä on kulunut, onko alue, asiakaskunta tai alaiset vaihtuneet. Esimerkiksi tapauksessa KKO 1995:103 korkein oikeus katsoi, että koeaikaehto saatiin ottaa työsopimukseen edellä mainituista muutoksista johtuen.
3. Vetoaminen TES:n koeaikasäännökseen siitä ilmoittamatta:
Kuten edellä on todettu, koeaikaehto tulee ottaa nimenomaisesti työsopimuksen ehdoksi, jotta se tulee sovellettavaksi. Tapauksessa KKO 1989:191 työnantaja ei ollut tätä tehnyt, vaan vetosi myöhemmin sovellettavan TES:n koeaikamääräykseen. KKO katsoi, että kyseistä ehtoa ei tullut soveltaa ja työsopimuksen katsottiin syntyneen toistaiseksi voimassaolevana ilman koeaikaa.
Sallittuja koeaikapurkuperusteita
Alla on lueteltu yleisiä työnantajalle sallittuja koeaikapurkuperusteita. Yksittäisinä ne eivät välttämättä riitä, vaan työntekijän laiminlyönneiltä saatetaan edellyttää toistuvuutta.
- Luvattomat poissaolot, varsinkin jos ilmoittamattomia
- Poissaolot sairauteen vedoten sairauslomatodistusta toimittamatta
- Epäasiallinen käytös työnantajaa, työntekijöitä, asiakkaita tai muita henkilöitä kohden
- Työtehtävien laiminlyönti
- Kieltäytyminen työtehtävistä tai palavereista, työn välttely, riittävän motivaation puute tai muu vastaava
- Rikoksen tekeminen työpaikalla. Usein vapaa-ajalla tehty rikos ei oikeuta työsuhteen päättämiseen, tämä tosin riippuu työn luonteesta. Esimerkiksi taloushallinnossa työskentelevän omassa verotuksessaan tekemään veropetokseen tai muuhun talousrikokseen voidaan suhtautua ankarammin. Toisena esimerkkinä voidaan antaa lasten kanssa työskentelevät: jos he syyllistyvät esimerkiksi seksuaalirikokseen vapaa-aikanaan, tilanne on merkittävästi eri kuin jos esimerkiksi rakennustyömies syyllistyisi vastaavaan rikokseen.
Yhteenveto
Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla tai silloin, jos työantaja vetoaa aiemmin mainittuun TES:n koeaikasäännökseen ilman, että koeajan soveltamisesta on sovittu. Syrjiviä syitä ovat mm. Ikä, kansalaisuus, mielipiteet, raskaus, terveydentila ja ammattiyhdistystoiminta.
Epäasialliset syyt liittyvät usein epäselvyyksiin koeaikaehdon sopimisessa, kuten siinä, että koeaikaehto on ylipäätään otettu lainvastaisesti työsopimuksen ehdoksi. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun työntekijän kanssa tehdään uusi työsopimus niin samankaltaisiin tehtäviin, että työnantaja on voinut jo edellisen työsuhteen aikana arvioida tämän soveltuvuutta kyseiseen työhön. Myös työnantajan järjestämästä liian lyhyestä perehdytyksestä tai muuten liian nopeasti tekemä koeaikapurku voidaan katsoa epäasialliseksi koeaikapuruksi. Koeaikaehto tulee lisäksi ottaa nimenomaisesti työsopimuksen ehdoksi, eli pelkästään yleisten säännösten löytyminen sovellettavasta työehtosopimuksesta ei riitä.
Edellä todetusta huolimatta työnantajakin saa tehdä koeaikapurun tarvittaessa. Asiallisia syitä tälle ovat erityisesti työntekijän toistuvat ja vakavat rikkeet, kuten luvattomat poissaolot, epäasiallinen käytös tai työn välttely. Työntekijän tekemän rikoksen perusteella hänen työsuhteensa saadaan päättää lähtökohtaisesti vain, jos rikos on tehty työpaikalla. Alasta ja rikoksesta riippuen myös vapaa-ajalla tehty rikos voi olla perusteena koeaikapurulle.
Lue lisää työoikeudellisia kirjoituksiamme
OTM
Lakimies, riidanratkaisu
Lakitoimisto KPF
050 5338 295
essi.puhakainen@kpflaki.com
