Viikon oikeustapauskommentissa käsittelen tapausta, jossa Helsingin hovioikeus velvoitti 28.3.2023 antamassaan tuomiossa työnantajan maksamaan siivoustöitä tehneelle työntekijälle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavan määrän, yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen, maksamattomat palkkasaatavat, odotusajan palkan, vahingonkorvauksen sekä oikeudenkäyntikulut. Työntekijä velvoitettiin maksamaan työntekijälle yhteensä 22 458,88 euroa viivästyskorkoineen sekä oikeudenkäyntikulut. Tässä blogikirjoituksessa käyn läpi tapauksen sekä perusteet miksi työntekijä oli oikeutettu edellä mainittuihin korvauksiin.
Työsuhteen perusteeton päättäminen
Työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädetään korvauksesta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Sen mukaan:
”Työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Jos työntekijä on purkanut työsopimuksen 8 luvun 1 §:ssä säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, työnantaja on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja jäljempänä 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetulle luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.”
Käsittelemässäni tapauksessa työnantaja oli irtisanonut työntekijän, koska työntekijä ei saamistaan varoituksista huolimatta ollut muuttanut toimintaansa. Työnantaja oli kertomansa mukaan antanut työntekijälle kirjallisen varoituksen 5.3.2015 ja ennen sitä useita suullisia huomautuksia ja varoituksia, jotka olivat koskeneet työntekijän työntekoa ja työaikojen noudattamista. Työnantajan mukaan työntekijän työn laatu oli laskenut koko ajan ja asiakkaat olivat olleet työnantajaan yhteydessä siivouksen laadusta.
Työntekijän mukaan työnantajan antamat varoitukset ovat olleet aiheettomia. Työntekijän mukaan hänelle ei ollut annettu kiinteitä työhöntulo- tai työstä lähtöaikoja. Myöskään työntekijän työsuorituksissa ei ole ollut hänen mukaansa mitään laiminlyöntejä tai puutteita. Työstä ei ollut tosiasiassa mahdollista selviytyä työnantajan toivomalla tavalla
ottaen huomioon annettu työaika, työvälineet ja työolosuhteet.
Helsingin hovioikeus katsoi tuomiossaan, ettei työnantajalla ole ollut asiassa asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijää. Hovioikeuden mukaan työnantajan väittämät virheet työn laadussa olivat koskeneet sellaisia alueita, joiden siivoaminen ei koskaan ollut edes kuulunut työntekijän työtehtäviin. Lisäksi työnantaja oli vaatinut työntekijää siivoamaan tekemiään virheitä ilman palkkaa, mikä on ollut kohtuutonta. Työntekijälle annettu aika siivoamiseen oli ollut vähäinen ja kohteiden siivoaminen oli ollut erittäin vaikeaa annetussa ajassa. Lisäksi siivouskohteista oli puuttunut työvälineitä eikä asiaan tullut muutosta, vaikka työntekijä oli huomauttanut asiasta työnantajalle.
Työnantaja oli antanut työntekijälle työn laatua koskevan varoituksen ennen irtisanomista, mutta koska työntekijä ei ollut voinut tosiasiallisesti korjata menettelyään varoituksen antamisen jälkeen, ei varoituksen antamiselle annettu merkitystä, kun arvioitiin, oliko työnantajalla asialliset ja painavat perusteet irtisanoa työntekijä.
Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä
Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan työnantajan on suoritettava työntekijälle yksinomaisena korvauksena 3–24 kuukauden palkka työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrää arvioitaessa otetaan huomioon työsopimuksen päättämisen peruste sekä työnantajan menettely työsuhteen päättämisen hetkellä, työntekijän itsensä antama aihe työsuhteen päättämiselle, työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen sopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työstä ja työntekijän ja työnantajat olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat. Korvausta määrättäessä otetaan huomioon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys.
Työntekijä oli kertomansa mukaan yrittänyt irtisanomisen jälkeen löytää töitä, mutta ei ollut onnistunut siinä. Kela oli katsonut, että työsuhteen päättyminen oli johtunut työntekijästä, joten työntekijä oli asetettu kolmen kuukauden karenssiin eikä hän ollut siltä ajalta saanut mitään sosiaalietuuksia. Työntekijällä oli ollut pieni lapsi. Edellä mainittujen syiden vuoksi työntekijä oli joutunut huonoon taloudelliseen tilanteeseen. Irtisanomisen jälkeen työntekijä ei ollut enää etsinyt siivoojan töitä, vaan aloitti vielä saman vuoden aikana linja-auton kuljettajan koulutuksen, joka oli kestänyt vuoden. Valmistumisen jälkeen työntekijä oli saanut töitä. Hovioikeus katsoi, että työntekijän työmahdollisuuksiin oli vaikuttanut hänen puutteellinen suomen kielen taitonsa. Työntekijän työllistymismahdollisuudet eivät ole olleet erityisen hyvät muuhun kuin lähinnä siivousalan töihin. Työntekijän uuden perustutkinnon suorittamisella työttömyysjakson aikana ei katsottu olleen vaikutusta korvauksen määrää harkitessa. (ks. KKO 2018:26, kohta 21)
Hovioikeus katsoi, että käräjäoikeuden tuomion mukainen 8 kuukauden palkkaa vastaava päättämiskorvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä oli edellä mainitut seikat huomioon ottaen oikea. Määrässä on otettu huomioon yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys. Korvauksen määrästä neljä kuukautta on korvausta menetetyistä palkkaeduista. Määrästä vähennettiin kelan maksaman työmarkkinatuen määrä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n perusteella.
Yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys syrjinnästä
Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan:
”Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.”
Työntekijä oli kuulunut Palvelualojen ammattiliitto PAM:iin ja ollut sinne yhteydessä palkanmaksuun liittyvien ongelmien vuoksi. Kun työnantajan edustaja oli saanut tietää asiasta, hän oli tullut työntekijän luokse ja kertonut tuntevansa suomalaisen lain ja voittaneensa jokaisen juttunsa oikeudessa. Hovioikeus katsoi, että PAMiin tehdyt yhteydenotot, työnantajan tietoisuus niistä ja annetun varoituksen ajallinen yhteys yhteydenottoihin, on antanut asiassa olettaman syrjintäperusteiden olemassaolosta. Työnantaja ei ole esittänyt selvitystä, joka olisi kumonnut edellä mainitun olettaman. Hovioikeus katsoi siten, että irtisanomisen ainakin yhtenä perusteena on ollut työntekijän yhteydenotot ammattiliittoon ja työsuhteeseen liittyvien ongelmien esille nostaminen.
Syrjintäkorvauksen määrää ei ole säännelty laissa. Sen tulee kuitenkin olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen. Vakavuuden arvioinnissa otetaan huomioon rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto (yhdenvertaisuuslaki 24 §). Hovioikeuden mukaan oikeudenmukainen korvaus syrjinnästä oli 5 000 euroa. Työnantajan loukkaus on kohdistunut ammatilliseen toimintaan. Loukkaus ei ole kestänyt ajallisesti pitkään, mutta sitä pidettiin vakavana, koska se oli vaikuttanut työsuhteen irtisanomiseen.
Maksamattomat palkkasaatavat ja odotusajan palkka
Tapauksessa työntekijä sai poistua siivouskohteesta vasta sitten kun kohde oli siivottu. Työnantaja oli antanut siivouskohteiden siivoamiseen liian vähän aikaa, joten työntekijä teki jatkuvasti enemmän tunteja, mitä kohteisiin oli varattu. Työntekijällä ei ollut mahdollisuutta tarkistaa työtuntilistoja ennen allekirjoitusta ja sen vuoksi työntekijälle maksettiin palkkaa vain sen verran kuin kohteiden siivoamiseen oli annettu aikaa. Työnantaja oli tiennyt, ettei annettu aika riitä kohteiden siivoamiseen. Työntekijältä ei voitu odottaa, että hän tekisi lisätyön ilman palkkaa, joten työnantaja velvoitettiin maksamaan puuttuvat palkat. Työntekijällä oli oikeus myös odotusajan palkkaan kuudelta päivältä, koska palkkoja ei ollut maksettu silloin, kun ne erääntyivät.
Vahingonkorvaus
Työntekijä oli työsuhteensa aikana käynyt työterveydessä. Työnantaja ei ollut suostunut maksamaan käynnistä aiheutunutta laskua, joten Terveystalo oli osoittanut laskun työntekijän maksettavaksi. Terveystalo oli nostanut asiassa työntekijää kohtaan kanteen. Työntekijä ja Terveystalo olivat lopulta sopineet asian, ja työntekijä oli maksanut laskun Terveystalolle.
Työnantaja kieltäytyi maksamasta laskua vedoten siihen, että työntekijän työsopimus oli päättynyt. Työsuhde oli kuitenkin ollut voimassa silloin kun työntekijä oli käynyt Terveystalossa, joten työnantaja oli velvollinen maksamaan tarjoamansa työterveyshuollon. Työnantajan katsottiin rikkoneen lojaliteettivelvoitettaan kieltäytyessään työterveyspalvelujen maksamisesta.
Yhteenveto
Edellä avattu tapaus on hyvä esimerkki tavanomaisesta työsuhteeseen liittyvästä riita-asiasta. Työntekijä tekee työsuhteen aikana töitä, joista työnantaja ei suostu maksamaan lain, työehtosopimuksen tai työsopimuksen mukaista palkkaa. Työsuhde saattaa päättyä laittomaan irtisanomiseen sen jälkeen, kun työntekijä on alkanut vaatimaan omia oikeuksiaan.
Tällaisessa tilanteessa työntekijällä on oikeus saamatta jääneisiin palkkoihin, korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja mahdollisesti yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen. Myös odotusajan palkka voi tulla kyseeseen, jos työntekijä on huomauttanut työnantajaa maksamattomista palkoista riittävän pian työsuhteen päättymisen jälkeen. Tässä tapauksessa työnantaja jätti maksamatta myös työterveyshuollon käynnit, joten työntekijä oli oikeutettu myös sitä koskeviin korvauksiin.
Työriidoissa on tärkeää olla yhteydessä asiantuntevaan tahoon mahdollisimman pian. Palkkavaatimuksilla on erilaisia vanhentumisaikoja, joten nopea reagointi on tärkeää, että saatavat eivät ehdi vanhentua. Vanhentumisaikoja koskevia kirjoituksiamme löydät täältä.
Lue lisää oikeustapauskommenttejamme
Julia Sieppi
OTM, luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja
Lakimies, rikosoikeus
Lakitoimisto KPF
Puh: 050 5300 152
