Milloin työnantaja voi pitää työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä ei saavu töihin?

Miten työntekijän oma passiivisuus ja työsuhteessa aiemmin noudatetut käytännöt vaikuttavat asiaan? Entä mitä silloin, jos kyseessä on työnantajan poissaolo tai tavoittamattomuus? Muun muassa näihin kysymyksiin pureudutaan viikon oikeustapauskommentissa, jossa käsittelen korkeimman oikeuden ratkaisua KKO 2021:66.


Työsopimuksen purkautuneena pitäminen


Työnantaja saa pitää työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen. Työsuhde voidaan tällöin katsoa purkautuneeksi poissaolon alkamisesta lukien (työsopimuslain 8:3 § 1 mom.), eli käytännössä palkkaa ei tarvitse maksaa ensimmäisestä poissaolopäivästä alkaen. Työnantajan poissaolon ollessa kyseessä työntekijä saa pitää työsuhdetta purkautuneena samaisen seitsemän päivän kulumisen jälkeen. Näiden säännösten tarkoituksena on mahdollistaa työsuhteen osapuolille työsuhteen päättäminen silloin, kun toinen osapuoli on ilmoittamatta poissa työstä tai työpaikalta, eikä työsuhteen päättämiseksi normaalitilanteessa vaadittavia menettelytapoja välttämättä pystytä noudattamaan.


Kuitenkin, jos työntekijällä on ollut laillinen peruste poissaololleen, kuten sairaus, sekä laillinen este olla ilmoittamatta poissaolosta, ei työnantajalla ole oikeutta pitää työsopimusta purkautuneena. Laillinen este voi olla esimerkiksi niin vakava loukkaantuminen ja sitä seuraava sairaalahoito, että ilmoitusta ei ole voinut antaa. Lisäksi oikeuskäytännössä on katsottu, että jos työntekijän poissaolo tapahtuu aiemmin ilmoitetun luvallisen poissaolon jälkeen ilman erillistä ilmoitusta, ja aiempi poissaolo on johtunut esimerkiksi sairaudesta tai vammasta, josta työnantaja on tietoinen ja on ollut tiedossa, että poissaolon jatkuminen voi johtua samasta sairaudesta tai vammasta, ei työnantaja saa pitää työsopimusta purkautuneena ilmoittamattomasta poissaolosta huolimatta. Tämä edellyttää riittävän vakavaa sairautta tai vammaa.


Työsuhteessa noudatetaan lojaliteettiperiaatetta. Tässä yhteydessä se tarkoittaa työntekijän osalta sitä, että hänen tulisi pyrkiä pitämään työnantaja ajan tasalla työntekijää kohdanneesta esteestä, sen laadusta, kestosta ja muusta vastaavasta työsuhteeseen vaikuttavasta seikasta.


Jos työsuhde päätetään poissaolosääntelyn vastaisesti tai työnantaja on ollut seitsemän päivää poissa, työntekijä voi saada korvauksia työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Tästä säädetään työsopimuslain 12:2 §:ssä. Korvauksen määrä on tapauksesta riippuen 3–24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Jos kyse on luottamusmiehestä tai luottamusvaltuutetusta, enimmäiskorvaus on 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Joissakin tilanteissa vähimmäismäärää ei sovelleta, esimerkiksi purkamisen tapahduttua koeaikaa koskevan sääntelyn vastaisesti. Tällöin korvaus voi olla vähemmän kuin kolmen kuukauden palkkaa vastaava määrä.


Tapaus KKO 2021:66


Tapauksessa työntekijä A oli työskennellyt rakennusapumiehenä B Oy:ssä vuodesta 2013 lukien. Hänellä oli niin sanottu nollatuntisopimus eli vaihtelevan työajan sopimus, työmäärällä 0-40 tuntia viikossa. Kiinteää työpistettä hänellä ei ollut, vaan työntekopaikka vaihteli työnantajan urakkakohteiden mukaan. Vuonna 2017 A oli ollut kesälomalla, jonka oli määrä päättyä siten että työntekovelvollisuus jatkuisi 31.7.2017. Työnantaja ei ollut ilmoittanut A:lle uutta työpistettä loman jälkeen, minkä vuoksi A ei ollut saapunut töihin kesälomansa jälkeen, ja oli ollut poissa töistä työsopimuslain edellyttämät 7 päivää. Tällöin B Oy piti työsopimusta purkautuneena. Käräjäoikeus katsoi, että työnantaja toimi lainvastaisesti, ja sen olisi itse tullut ilmoittaa työntekijälle uusi työkohde. Oli riidatonta, että A ei tiennyt kyseistä työkohdetta entuudestaan. Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan maksamaan A:lle korvauksia työsuhteen perusteettomasta päättämisestä yhdeksän kuukauden palkkaa vastaavan määrän. A oli vaatinut korvausta 12 kuukauden palkkaa vastaavasta määrästä.


Työnantaja valitti hovioikeuteen. Se perusteli toimiaan sillä, että työnantajan edustaja oli ennen kesäloman päättymistä, 27.7. kehottanut A:ta soittamaan samana iltana saadakseen selville työkohteen, jossa aloittaa loman jälkeen. A ei ottanut yhteyttä eikä palannut töihin 31.7., eikä B Oy ollut ilmoittanut oma-aloitteisesti uutta työkohdetta. Hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja hylkäsi A:n kanteen. Tätä se perusteli sillä, että työnantaja oli yksiselitteisesti kehottanut A:ta palaamaan työhön 31.7. sekä kehottanut tätä kysymään uutta työkohdetta. A oli ollut työnantajan palveluksessa jo vuodesta 2013 eikä tällä ollut perustetta epäillä, että työtä ei olisi tarjolla siitä huolimatta, että hänellä oli nollatuntisopimus. Lisäksi A:lla ei ollut estettä ilmoittaa poissaolostaan työnantajalle eikä työnantajalla ollut velvollisuutta selvittää syitä A:n poissaololle.


Asian käsittely korkeimmassa oikeudessa


A valitti korkeimpaan oikeuteen. Korkeimman oikeuden mukaan työnantajan selvitysvelvollisuus työsuhteen päättämisperusteista korostuu tilanteissa, joissa päättämistä harkitaan poissaolon vuoksi ja työnteon olosuhteet ovat olleet epätyypilliset. Tämä tarkoittaa sitä, että jos työntekijä on ollut nollatuntisopimuksella työssä ja hänen työkohteensa ovat vaihdelleet urakoiden mukaan ja kaiken päälle kyse on tilanteesta, jossa työntekijä on jättänyt palaamatta lomalta töihin, työnantajalla on suurempi velvollisuus selvittää ensin, että mistä poissaolo johtuu, kuin tilanteessa, jossa kyse on esimerkiksi säännöllisestä 8-16 toimistotyöstä.


Korkeimman oikeuden ratkaisussa korostui se tosiasia, että työnantaja tiesi A:n loman päättyessä, että tämä ei tiedä uutta työntekopaikkaansa. Lisäksi työsuhteen vaihtelevat työajat ja työkohteet aiheuttivat epäselvyyksiä työntekovelvollisuuden sisältöön. Työnantajalla on työnjohtovalta, ja viime kädessä sen tulee määrätä työnteon paikasta ja ajasta. Työnantaja ei tässä tapauksessa edes väittänyt, että A olisi ollut tavoittamattomissa, joten ilmeisesti työnantaja ei itse ollut aktiivinen ja ilmoittanut A:lle tietoa siitä, missä hänen uusi työkohteensa on.


Näillä perusteilla korkein oikeus kumosi hovioikeuden tuomion ja jätti asian käräjäoikeuden tuomion varaan, tosin siten että korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä laskettiin yhdeksän kuukauden palkkaa vastaavasta määrästä kuuden kuukauden palkkaa vastaavaan määrään.


Yhteenveto


Sekä työnantaja että työntekijä saavat pitää työsopimusta purkautuneena, jos toinen osapuoli on ollut poissa työstä tai työpaikalta vähintään seitsemän päivän ajan. Jos työntekijällä on ollut laillinen este olla ilmoittamatta syytä poissaololleen, työnantaja ei kuitenkaan saa pitää työsopimusta purkautuneena. Laillinen este voi olla esimerkiksi sairaalahoito, joka estää ilmoittamisen. Jos työnantaja purkaa työsopimuksen lainvastaisesti, työntekijällä on oikeus korvaukseen, joka vastaa 3-24 kuukauden palkkaa. Jos kyse on luottamusmiehestä tai luottamusvaltuutetusta, maksimikorvaus on 30 kuukauden palkkaa vastaava määrä.


Jos työntekijä on ilmoittamatta poissa töistä, työnantajalla on työnjohto-oikeudestaan johtuva velvollisuus pyrkiä selvittämään, mistä on kyse. Tämä korostuu tilanteissa, joissa työsuhteen olosuhteet ovat epätavalliset, kuten vaihteleva työkohde tai vaihtelevan työajan sopimus. Työnantajalla on siten tietynlainen aktiivisuusvelvollisuus. Lisäksi työnantajan tulee varmistaa, että sillä on lainmukaiset perusteet työsopimuksen päättämiseen. Työntekijälläkin on kuitenkin lojaliteettivelvollisuus työnantajaa kohtaan, mitä tässä kontekstissa voidaan pitää velvollisuutena ilmoittaa poissaolostaan mahdollisuuksiensa mukaan.


Lue lisää oikeustapauskommenttejamme:

https://www.kpflaki.com/blog/categories/oikeustapauskommentit


Essi Puhakainen

OTM

Lakimies, riidanratkaisu

Lakitoimisto KPF



050 5338 295

essi.puhakainen@kpflaki.com



39 katselukertaa0 kommenttia