Tässä blogikirjoituksessa käsittelen teemaa, josta saamme silloin tällöin kysymyksiä yritysasiakkailtamme, jotka toimivat yksityisellä turva-alalla. Miten yrityksen vastuu työturvallisuusseikoista voidaan täyttää tällä toimialalla, johon liittyy muista toimialoista poikkeavia ja vaikeasti ennakoitavia riskejä. Käsittelen tässä blogikirjoituksessa peruslähtökohtia ja erityiskysymyksiä aiheesta. Työturvallisuustapaukset kiinnostavat itseäni ammatillisesti, ja olen myös avustanut useissa oikeudenkäynneissä, joissa on käsitelty työturvallisuusrikoksia.
Työnantajan yleinen vastuu työturvallisuudesta
Työturvallisuuslain 8 § sisältää selkeän lähtökohdan työturvallisuusvelvoitteille:
”Työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tässä tarkoituksessa työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Työnantajan on erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi.”
Työnantaja päättää, mitä työtä työntekijät tekevät. Tämän vuoksi työnantaja on myös vastuussa siitä, että työ on turvallista työntekijöille. Yksityisellä turva-alalla keskeinen riski työturvallisuudelle on työhön liittyvä väkivallan uhka sekä se, että voimakeinoja käytettäessä työtehtävissä työntekijä voi loukkaantua myös itse. Nämä ovat riskejä, jotka työnantajan täytyy huomioida suunnitellessaan työn järjestelyjä.
Saman pykälän mukaan työnantajan on myös huomioitava työntekijän henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvät seikat. Huomioitava on esimerkiksi työstä aiheutuvat vaarat ja työntekijän kyky suorittaa työtä. Yleisesti ottaen näitä seikkoja ovat ammattitaito ja työkokemus, sekä jossain määrin myös ikä. Yksityisellä turva-alalla, missä joihinkin työkohteisiin liittyy myös väkivallan uhka, huomioitavia seikkoja ovat myös ominaisuudet, jotka vaikuttavat kykyyn selviytyä näistä tehtävistä loukkaantumatta, joita ovat erityisesti fyysinen koko ja muut fyysiset ominaisuudet. Myös työntekijän käytössä olevat voimankäyttövälineet vaikuttavat yksityisellä turva-alalla.
Käytännössä edellä mainituista saadaan suhteellisen yksinkertainen oikeusohje, työnantajan on arvioitava tietyn työtehtävän ja työkohteen vaaroja ennakolta, ja valittava kohteisiin sellainen määrä työntekijöitä ja sellaisia työntekijöitä, jotka selviävät kohtuudella ennakoitavista tilanteista työkohteessa. Tältä osin on keskeistä korostaa, että velvoite on työntekijöiden tahdosta riippumaton. Vaikka työntekijä tahtoisi työskennellä sellaisessa kohteessa, mihin hänellä ei ole työnantajan näkemyksen mukaan edellytyksiä, ei tämä poista työnantajan vastuuta. Jos työntekijä työskentelee tällaisessa työkohteessa ja loukkaantuu, tämä voi johtaa työnantajan vastuuseen.
Tämä velvoite antaa myös työnantajalle oikeuksia. Työntekijät eivät voi yhdenvertaiseen kohteluun vedoten vaatia, että he saavat työvuoroja tietyistä työkohteista, jos he eivät työnantajan arvion mukaan voi suorittaa työtä turvallisesti. Työnantajalla on velvollisuus olla asettamatta työntekijää sellaiseen työvuoroon, jossa häneen kohdistuu tarpeettoman suuria riskejä.
Toinen tekijä on työntekijöiden määrä. Jos työkohde on sellainen, että yksintyöskentely vaarantaa työntekijän terveyden, ei työntekijää voi lähettää työkohteeseen yksin ilman potentiaalista vastuuta työnantajalle. Tämä muodostaa usein haastavia tilanteita silloin, kun turvallisuuspalvelun tilaaja ei ole valmis maksamaan riittävän monesta työntekijästä. Tilaajan toiminta ei kuitenkaan poista työnantajan vastuuta, vaan tällaisista toimeksiannoista tulisi työturvallisuuslainsäädännön näkökulmista kieltäytyä. Jos toimeksianto otetaan vastaan, tällöin kyseessä on liiketaloudellinen päätös, josta voi seurata työnantajalle vastuu.
Huolehtimisvelvoitteen rajat
Työnantajalla ei ole velvoitetta estää kaikkia kuviteltavissa olevia loukkaantumisia. Eri työpaikat sisältävät erilaisia riskejä, ja niistä aiheutuvia seuraamuksia myös hyväksytään oikeusjärjestelmän näkökulmasta. Työnantajan tulee kuitenkin varautua näihin riskeihin ennakolta riittävästi. Riskit tulee myös tunnistaa, työnantaja ei voi vedota siihen, että ei tiennyt kohteen riskeistä. Tätä koskeva pykälä on työturvallisuuslain 8 §:n toinen momentti:
”Huolehtimisvelvollisuuden laajuutta rajaavina tekijöinä otetaan huomioon epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa, ja poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää huolimatta kaikista aiheellisista varotoimista.”
Yksityisen turva-alan tapauksessa yksi väite on, että väkivaltaan tai voimankäyttöön johtavia tilanteita ei voi ennakoida. Työturvallisuussääntelyn näkökulmasta keskeistä kuitenkin on, että tiettyyn työkohteeseen liittyvät riskit on mahdollista ennakoida tietyllä tarkkuudella. Voidaan esimerkiksi todeta, että toimitettaessa turvallisuuspalvelu tiettyyn kohteeseen viikon, kuukauden tai vuoden ajan, johtaa se arviolta tiettyyn määrään ja tiettyä vakavuutta vastaaviin tilanteisiin.
Työnantajalla on myös jatkuva tarkkailuvelvoite. Työnantaja ei pysty vetoamaan siihen, että ei tiennyt tietyn työkohteen vaaroista. Työnantajan tulee aktiivisesti ottaa selvää tietyn työkohteen vaaroista, ja tämän laiminlyöminen voi johtaa vastuuseen.
Väkivallan uhka ja yksintyöskentely
Työturvallisuuslaissa on erityiset säännökset väkivallan uhasta ja yksintyöskentelystä. Väkivallan uhkaa koskeva sääntely on työturvallisuuslain 27 §:ssä:
”Työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Tällöin työpaikalla on oltava väkivallan torjumiseen tai rajoittamiseen tarvittavat asianmukaiset turvallisuusjärjestelyt tai -laitteet sekä mahdollisuus avun hälyttämiseen.
Edellä 1 momentissa tarkoitettua työtä ja työpaikkaa varten työnantajan on laadittava menettelytapaohjeet, joissa ennakolta kiinnitetään huomiota uhkaavien tilanteiden hallintaan ja toimintatapoihin, joilla väkivaltatilanteen vaikutukset työntekijän turvallisuuteen voidaan torjua tai rajoittaa. Tarvittaessa on tarkistettava turvallisuusjärjestelyjen ja -laitteiden toimivuus.
Valtioneuvoston asetuksella voidaan antaa tarkempia säännöksiä työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen liittyvistä järjestelyistä eri toimialoilla ja tehtävissä, joissa esiintyy ilmeistä väkivallan uhkaa.”
Käytännössä yksityisellä turva-alalla ei voida juurikaan ehkäistä väkivallan uhkaa ja väkivaltatilanteita ennakolta. Yksityinen turva-ala on se, joka ehkäisee väkivaltatilanteita ja väkivallan uhkaa. Sen sijaan työnantajan on huolehdittava, että työntekijöillä on tarvittavat välineet väkivallan torjumiseen ja rajoittamiseen, sekä mahdollisuus hälyttää apua. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi voimankäyttövälineiden ja radiopuhelimien tarjoamista työntekijöille. Pykälän nojalla työnantajan on tarjottava työntekijälle tarvittavia voimankäyttövälineitä, jos hän ei niitä halua hankkia itse, ja työkohde sitä edellyttää. Toki samalla perusteella työkohteeseen voidaan myös valita vain sellaisia henkilöitä, joilla kyseiset välineet on jo omasta takaa.
Käytännössä yksityisellä turva-alalla työntekijöillä on jo koulutuksensa vuoksi menettelytapaohjeet väkivaltatilanteiden kohtaamiseen. Työnantajan tulisi kuitenkin ohjeistaa tarvittavassa määrin tiettyjen työkohteiden erityispiirteistä.
Valtioneuvosto ei ole antanut erikseen asetusta töistä, johon liittyy ilmeistä väkivallan uhkaa.
Yksintyöskentelyä koskeva pykälä on työturvallisuuslain 29 §:
”Työssä, jossa työntekijä työskentelee yksin ja johon siitä syystä liittyy ilmeinen haitta tai vaara hänen turvallisuudelleen tai terveydelleen, työnantajan on huolehdittava siitä, että haitta tai vaara yksin työskenneltäessä vältetään tai se on mahdollisimman vähäinen. Työnantajan on myös työn luonne huomioon ottaen järjestettävä mahdollisuus tarpeelliseen yhteydenpitoon työntekijän ja työnantajan, työnantajan osoittaman edustajan tai muiden työntekijöiden välillä. Työnantajan on myös varmistettava mahdollisuus avun hälyttämiseen.”
Käytännössä yksityisellä turva-alalla tämän pykälän keskeiset velvoitteet ovat yhteydenpitovelvoitteet. Nämä on usein vartioimistehtävissä järjestetty valvomoiden kautta. Joissain tapauksissa, ja erityisesti järjestyksenvalvojatoiminnassa, tämä yhteydenpito on kuitenkin järjestetty käytännössä vain matkapuhelimen avulla. Tätä voidaan pitää riittävänä järjestelynä sellaisissa kohteissa, joissa ainoa tai nopein apu on viranomaisapu, eivätkä muut työnantajan työntekijät. Jos viranomaisapua ei ole saatavilla kohtuullisessa ajassa, tulisi työnantajan kuitenkin järjestää työ siten, että muilta työntekijöiltä voidaan saada apua.
Vastuu
Vastuu työturvallisuudesta on ensisijaisesti yksityishenkilöillä eikä työnantajayrityksellä niissä tilanteissa, jotka ovat olennaisia yksityisen turva-alan kannalta,. Tällöin laiminlyönti on ollut niin vakava, että toiminta täyttää rikoslain työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistön rikoslain 47:1 §:ssä:
”Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta
1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai
2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdollistaa työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen laiminlyömällä valvoa työturvallisuusmääräysten noudattamista alaisessaan työssä tai jättämällä huolehtimatta taloudellisista, toiminnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä,
on tuomittava työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.
Rangaistus kuolemantuottamuksesta, vammantuottamuksesta ja vaaran aiheuttamisesta säädetään 21 luvun 8–11 ja 13 §:ssä.
Työturvallisuusrikoksena ei kuitenkaan pidetä yksittäistä työturvallisuusmääräysten rikkomista, joka on työturvallisuuden kannalta vähäinen ja josta säädetään rangaistus työturvallisuuslain 63 §:ssä, työterveyshuoltolain 23 §:ssä tai laivaväen työ- ja asuinympäristöstä sekä ruokahuollosta aluksella annetun lain 20 §:ssä.”
Käytännössä yksityisellä turva-alalla kyse on tilanteesta, jossa työnantaja jättää huolehtimatta taloudellisista ja toiminnan järjestämistä koskevista seikoista niin, että työn järjestäminen on turvallista. Rikosvastuu on aina yksityishenkilön. Vastuu on tällöin lähimmällä esimiehellä, jolla on ollut oikeudet järjestellä työtä siten, että hän olisi voinut poistaa työturvallisuuslain vastaisen tilan. Viime kädessä vastuu on kuitenkin toimitusjohtajalla.
Rikostuomion lisäksi työturvallisuusrikoksesta seuraa yleensä vahingonkorvausvastuu. Tämä johtuu siitä, että käytännössä työturvallisuusrikokset eivät päädy tuomioistuimeen ennen kuin joku loukkaantuu. Tällöin kyseessä on vahingonkorvauslain 5:1 §:ssä tarkoitettu tilanne:
”Vahingonkorvaus käsittää hyvityksen henkilö- ja esinevahingosta sekä 4 a ja 6 §:ssä säädetyin edellytyksin kärsimyksestä. Milloin vahinko on aiheutettu rangaistavaksi säädetyllä teolla tai julkista valtaa käytettäessä taikka milloin muissa tapauksissa on erittäin painavia syitä, käsittää vahingonkorvaus hyvityksen myös sellaisesta taloudellisesta vahingosta, joka ei ole yhteydessä henkilö- tai esinevahinkoon.”
Tämä tarkoittaa sitä, että rikostuomion saava henkilö on vastuussa kivun, säryn ja pysyvän haitan korvaamisesta, mutta myös ansionmenetyksestä ja mahdollisesta esinevahingosta.
Yhteenveto
Työturvallisuusasioissa on syytä korostaa, että vaikka velvoitteet ovat yrityksen, niin seuraukset aiheutuvat yleensä yksityishenkilöille. Vastuuasemassa työskennellessä on syytä tiedostaa henkilökohtainen vastuu tilanteissa, joissa jotain menee pahasti pieleen. Tämä vastuu aiheutuu toki vain silloin, jos työ on suunniteltu alun alkaen huonosti eikä työturvallisuusasioihin ole reagoitu riittävällä tavalla. Tämän vuoksi ennakoinnilla ja riittävällä suunnittelulla voi välttää vastuun, vaikka jotain menisikin pieleen.
Lue lisää turva-alan kirjoituksiamme:
OTT, KTM (Laskentatoimi ja yritysjuridiikka, väitöskirjatutkija), DI (Tuotantotalous)
KHT-tilintarkastaja
Luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja
Lakimies, toimitusjohtaja
Lakitoimisto KPF
044 9755 196
