Seksuaalista ahdistelua ja häirintää voi tapahtua useissa eri tilanteissa ja paikoissa, kuten työpaikalla, asunnossa, oppilaitoksessa, ravintolassa, puistossa tai muuten julkisella paikalla. Tässä blogikirjoituksessa käsittelen seksuaalista häirintää ja ahdistelua koskevaa sääntelyä ja sitä, miten häirintä ja ahdistelu eroavat toisistaan. Kirjoituksessa eritellään työoikeudelliset ja rikosoikeudelliset seuraukset. Näiden lisäksi häirinnällä ja ahdistelulla on myös sosiaalisia seurauksia.
Mitä seksuaalinen häirintä ja ahdistelu ovat?
Seksuaalinen häirintä on tasa-arvolain tarkoittamaa syrjintää. Seksuaalinen ahdistelu on sen sijaan rikoslaissa kriminalisoitu rikos.
Tasa-arvolain 7 §:ssä määritellään seksuaalinen häirintä: se on fyysistä, sanallista tai sanatonta seksuaalista käytöstä, jonka kohteena toiminnan kohdehenkilö ei halua olla. Seksuaalinen häirintä loukkaa kohteen henkistä ja/tai fyysistä koskemattomuutta ja sillä luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Tekotapoja ovat esimerkiksi fyysinen lähentely ja koskettelu, ehdottelu ja vihjailu sekä seksuaalisten viestien ja kuvien lähettäminen.
Rikoslain 20:5 a §:n mukainen seksuaalinen ahdistelu on koskettamalla tehty seksuaalinen teko, joka on omiaan loukkaamana toisen seksuaalista itsemääräämisoikeutta.
Seksuaalinen häirintä työpaikalla – sääntely ja seuraukset
Työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikalla tapahtuvaan seksuaaliseen häirintään työturvallisuuslain, tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain nojalla. Puuttumisvelvollisuus alkaa siitä, kun työnantaja saa tiedon häirinnästä. Tästä syystä asiasta kannattaa kertoa työnantajalle ensi tilassa.
Tasa-arvolain 7 §:ssä kielletään syrjintä. Yksi syrjinnän muodoista on seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella. Lain 8 d §:ssä todetaan, että työnantajan menettelyä pidetään kiellettynä syrjintänä, jos se ei ryhdy toimiin häirinnän poistamiseksi työpaikalla sen jälkeen, kun se on saanut häirinnän tapahtumisesta tiedon. Syrjinnän uhrilla on oikeus vaatia työnantajalta korvausta kanteella käräjäoikeudessa. Summa on vähintään 3 240 euroa (11 §). Tämän lisäksi loukattu voi vaatia korvauksia muihin lakeihin perustuen, esimerkiksi korvausta taloudellisesta vahingosta.
Työturvallisuuslain 28 §:ssä todetaan, että jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Tämän velvoitteen laiminlyönnistä voi seurata jopa rikosvastuu työturvallisuusrikokseen syyllistymisen myötä.
Yhdenvertaisuuslain 14 §:ssä määritellään häirinnäksi mm. sukupuoleen liittyvä toisen ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukkaava käyttäytyminen, jolla luodaan mainitun syyn vuoksi henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri. Samassa pykälässä todetaan, että työnantaja syyllistyy syrjintään laiminlyödessään häirintään puuttumisen, jos se ei ala toimenpiteisiin häirinnän poistamiseksi siitä tiedon saatuaan.
Mikäli ahdistelija on toinen työntekijä, työnantajan tulee käskeä tätä lopettamaan ahdistelu. Myös huomautus, varoitus ja muutokset työtehtävissä tai -tiloissa ovat mahdollisia. Joissakin tilanteissa ahdistelu voi oikeuttaa työsuhteen irtisanomiseen tai purkamiseen. Työoikeudellisten seurausten lisäksi tekijä kohtaa myös rikosoikeudelliset seuraamukset, kuten tuomion seksuaalisesta ahdistelusta tai kunnianloukkauksesta. Jos työnantaja laiminlyö puuttumisvelvollisuuden, hänet voidaan tuomita työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään vuodeksi.
Kuinka toimia, jos joutuu työpaikalla seksuaalisen ahdistelun uhriksi?
Häirityllä on lähtökohtaisesti velvollisuus ilmaista häiritsijälle, että tämän toiminta on epätoivottua. Tällaista velvollisuutta ei kuitenkaan katsota olevan tilanteessa, jossa häiritsijän olisi tullut ymmärtää käytöksensä ei-toivotuksi tai häiritseväksi. Esimerkiksi toistuvat ronskit seksuaaliset ehdotukset ja toisen takapuolen puristelu voidaan katsoa sellaiseksi toiminnaksi, että tekijän olisi pitänyt ymmärtää tekojen olevan häirintää tai ahdistelua, mikäli kohde ei ole aiemmin ilmaissut suostumustaan sellaiseen. Lievää ja satunnaista tilannetta, jossa joku toimii epäasiallisesti, ei pidetä ahdisteluna.
Jos häiritsijä on asiakas tai toinen työntekijä, kannattaa asiasta sanoa esimiehelle. Jos häiritsijä on oma esimies, tulee asiasta ilmoittaa tämän esimiehelle. Lisäksi kannattaa ottaa pikimmiten yhteyttä työpaikan työsuojeluvaltuutettuun tai luottamusmieheen mikäli työpaikalla on tällaisia henkilöitä, tai muussa tapauksessa työterveyshuoltoon, ammattiliittoon tai suoraan lakimieheen. Jos työpaikalla tapahtuvaa häirintää ei saada loppumaan työpaikan sisäisesti, asiasta tulee ilmoittaa työsuojeluviranomaiselle.
Mikäli häirintä on fyysistä tai sen kokee muuten erityisen vakavaksi, kannattaa ottaa suoraan yhteyttä poliisiin mahdollisimman pian.
Oikeuskäytäntöä seksuaalisesta häirinnästä ja ahdistelusta työpaikalla
Esimerkiksi tapauksessa TT:2014-79 työntekijä oli vapaa-ajallaan ollut työpaikallaan alkoholin vaikutuksen aikana ja käyttäytynyt epäasiallisesti sekä puhunut kollegalleen seksuaalissävytteisesti. Työtuomioistuin katsoi, että ottaen huomioon olosuhteet ja sen, että kyseessä oli työntekijän 30-vuotisen työsuhteen ajalta ensimmäinen epäasiallisen käyttäytymisen tilanne, että työnantajalla ei olisi ollut työehtosopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta työsopimuksen irtisanomiseen.
Tapauksessa TT:2005-12 oli kyse työsuhteen purkamisesta. Työtuomioistuin katsoi, että vaikka pääluottamusmies oli syyllistynyt fyysiseen seksuaaliseen häirintään, teko ei kuitenkaan ollut niin paheksuttava, että työnantajalla olisi ollut oikeus purkaa työsuhde. Tapauksessa luottamusmies oli tarttunut työntekijää yllättäen rinnoista ja poistunut naureskellen paikalta. Luottamusmiehellä oli kuitenkin moitteeton 28 vuotta jatkunut työsuhde ja teko oli yksittäinen. Työtuomioistuin totesi, että työnantajalla ei olisi ollut oikeutta edes irtisanoa työsopimusta.
Seksuaalinen ahdistelu rikoslain sääntelemänä
Rikoslaissa on useita toisen seksuaalisen itsemääräämisoikeuden loukkaamista koskevia pykäliä. Tässä kirjoituksessa käsitellään 20 luvun 5 a §:ää seksuaalisesta ahdistelusta. Pykälä kuuluu seuraavasti:
”Joka koskettelemalla tekee toiselle seksuaalisen teon, joka on omiaan loukkaamaan tämän seksuaalista itsemääräämisoikeutta, on tuomittava, jollei teosta muualla tässä luvussa säädetä rangaistusta, seksuaalisesta ahdistelusta sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.”
Pykälän tarkoittamia tekoja ovat nimenomaan koskettamalla tapahtuneet teot, joten soveltamisala on rajatumpi kuin esimerkiksi edellä kuvatussa seksuaalisessa häirinnässä, jossa puhuminen, ilmeily ja muu ahdistelu riittää. Näin ollen rikoslain tarkoittamaa seksuaalista ahdistelua on esimerkiksi väkisin suuteleminen, toisen sukupuolielimiin tarttuminen ja takapuolen tai reisiin koskettelu. Esimerkiksi tapauksessa KKO 2020:38 tekijän seksuaalisesti häiritsevä toiminta oli ollut sanallista, ja tekijä oli tarttunut ahdistelun kohdetta ranteesta tämän yritettyä poistua tilanteesta. KKO katsoi, että teossa ei ollut koskemalla tapahtunutta seksuaalista ahdistelua, joten syyte seksuaalisesta ahdistelusta hylättiin.
Sanallisesta seksuaalisesta häirinnästä voidaan tuomita kunnianloukkauspykälän nojalla, ja näin onkin tapahtunut esimerkiksi Keski-Suomen käräjäoikeudessa vuonna 2017. Tapauksessa linja-autonkuljettaja oli ehdottanut naismatkustajalle ”päiväpanoa” tämän ollessa bussin kyydissä. Hänelle tuomittiin sakkoja 280 euron edestä.
Jos joutuu tahtomattaan seksuaalisen ahdistelun kohteeksi, kannattaa soittaa poliisi paikalle tai tehdä asiasta pikimmiten rikosilmoitus.
Yhteenveto
Seksuaalista häirintää tai ahdistelua ei tarvitse sietää, oli se fyysistä, sanallista tai muuta. Työpaikalla koetusta häirinnästä on hyvä ilmoittaa esimiehelle ja esimerkiksi työsuojeluvaltuutetulle mahdollisimman pian, vakavimmissa tapauksissa myös poliisille. Työnantajalla on velvollisuus puuttua tilanteeseen siitä kuultuaan. Välineinä työnantajalla on esimerkiksi tietynlaisen käytöksen kieltäminen, varoitus tai työsuhteen päättäminen. Jos työnantaja laiminlyö tämän velvollisuuden, hänet voidaan tuomita työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään vuodeksi, lisäksi työntekijä voi saada hyvitystä työnantajalta tästä laiminlyönnistä. Rikoksentekijän osalta rikosnimike riippuu siitä, onko teossa ollut mukana kosketusta vai ei. Jos tekijä on kosketellut uhria seksuaalisesti sopimattomasti, kyseessä on seksuaalinen ahdistelu. Jos teko on tehty muuten kuin koskettamalla, kyse voi olla kunnianloukkauksesta.
Lue lisää rikosoikeudellisia kirjoituksiamme:
Essi Puhakainen
OTM
Lakimies, riidanratkaisu
Lakitoimisto KPF
