Vaihtelevaa työaikaa eli nollatuntisopimuksia koskeva työsopimuslain säännös muuttui elokuussa 2022. Uudistetun lainkohdan mukaan työnantajalla on velvollisuus tarkistaa vaihtelevaa työsopimusta koskeva tuntimäärä vähintään 12 kuukauden välein. Työsopimuksen tuntimäärän on vastattava työnantajan todellista työvoiman tarvetta.
Vaihtelevaa työaikaa koskevasta ehdosta on kirjoitettu blogiimme myös toinen blogikirjoitus. Kirjoitus käsittelee nollatuntisopimusta ja vaihtelevaa työaikaa koskevaa ehtoa hieman laajemmin. Kirjoitus löytyy tämän postauksen alaosasta.
Vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto
Työsopimuslain 1 luvun 11 §:ssä säädetään vaihteleva työaikaa koskevasta ehdosta. Lain sanamuoto kuuluu:
”Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä, taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
Vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoiman tarve on kiinteä.
Vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Työnantajan on vähintään 12 kuukauden välein tarkasteltava työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja työntekijän tai hänen edustajansa pyynnöstä esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista.
Jos työnantaja lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.”
Pykälän mukaan vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työaika vaihtelee vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä. Vaihtelevasta työajasta puhutaan myös silloin, kun työntekijä tekee työtä vain erikseen kutsuttaessa töihin. Nollatuntisopimuksesta on kyse silloin, kun työajan vähimmäismäärä on nolla. Vaihtelevasta työajasta ja nollatuntisopimuksesta on kyse silloin, kun työsopimuksessa työajaksi on kirjattu esimerkiksi 0–37,5 h/vk tai 0–10 h/vk.
Vaihtelevasta työajasta voidaan sopia työnantajan aloitteesta vain silloin, kun työnantajan työvoiman tarve ei ole kiinteä. Vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto voi tulla kyseeseen esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä toimii kiireapulaisena. Työntekijä voi kuitenkin vaatia vaihtelevaa työaikaa koskevan ehdon työsopimukseen ilman mitään perusteita, eli työntekijän aloitteesta voidaan aina sopia vähimmäistuntimääräksi nolla tuntia. Vaihteleva työaika ja nollatuntisopimus voi esimerkiksi sopia opiskelijalle, jonka vapaa-ajan määrä vaihtelee.
Työsopimukseen merkittävä vähimmäistyöaika ei saa olla vähempää, kuin mitä työnantajan työvoiman tarve tosiasiassa edellyttää. Työajaksi ei saa sopia esimerkiksi 0–37,5 h/vk, jos todellisuudessa työn määrä on joka viikko vähintään 20 tuntia. Työnantajan tulee vähintään 12 kuukauden välein tarkastella työajan toteutumista. Jos toteutunut työmäärä ja työnantajan työvoiman tarve osoittaa, että vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi työvoiman tarpeen vuoksi, tulee työsopimuksen vähimmäistyömäärä neuvotella uudestaan viimeistään kuukauden kuluttua tarkastelusta.
Edellä mainitussa tilanteessa, jossa työntekijä on tehnyt vähintään 20 tuntia töitä joka viikko, työaikaa koskeva ehto tulisi muuttaa muotoon 20–37,5 h/vk. Työaikaa koskeva ehtoa neuvoteltaessa tulee ottaa huomioon tehtyjen tuntien lisäksi myös työnantajan työvoiman tarve. Jos tulevaisuudessa työn määrä on vähentymässä, ei mainittu 20–37,5 h/vk välttämättä tule kyseeseen. Joka tapauksessa työnantajalla on selvitysvelvollisuus tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Työntekijä saa halutessaan kieltäytyä tuntimäärän nostamisesta.
Pykälän ehkä tärkein kohta on viimeisessä momentissa mainittu työnantajan velvollisuus antaa kirjallinen selvitys, jos työn tarjoaminen lopetetaan kokonaan. Työnantajan on kyettävä esittämään työntekijän pyynnöstä selvitys perusteista, joiden mukaan tarjolla oleva työ on vähentynyt niin, ettei töitä tarjota työntekijälle enää ollenkaan.
Lakimuutoksen jälkeen työnantajalla on velvollisuus antaa selvitys työn loppumisesta ja siten jatkossa työsuhteen päättymisen toteaminen on entistä selvempää. Työnantajan kannattaakin jatkossa kiinnittää entistä enemmän huomiota siihen, että työnantajan velvollisuudet tulevat täytetyksi. Näitä velvollisuuksia ovat esimerkiksi työnantajan velvollisuus tarjota työtä osa-aikaiselle työntekijälle (työsopimuslaki 2:5 §), työnantajan velvollisuus tarjota töitä entiselle työntekijälle (työsopimuslaki 6:6 §) sekä työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuus (työsopimuslaki 7:4 §).
Säännöksen aikaisempi sanamuoto
Työsopimuslakiin on tehty viime vuosina muutoksia vaihtelevaa työaikaa koskevien ehtojen osalta. Muutoksilla on pyritty suojaamaan työntekijää ja estämään sellaiset työsopimukset ehdot, jotka polkevat työntekijän oikeuksia. Vaihtelevaa työaikaa koskevaa ehtoa käsittelevän lainkohdan aikaisemman sanamuodon mukaan työnantajan täytyi työntekijän pyynnöstä neuvotella työaikaehto vastaamaan todellista tarvetta. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästy sopimukseen, työnantajan täytyi esittää kirjallisesti asialliset perusteet sille, miksei vähimmäistyöaikaa voida muuttaa.
Aikaisempi sanamuoto velvoitti työntekijää pyytämään työaikaehdon muuttamista ajantasaiseksi. Pykälän aikaisemman sanamuodon mukaan työnantajalla ei ollut ilman työntekijän pyyntöä velvollisuutta päivittää työsopimusta vastaamaan työantajan työvoiman tarvetta. Pykälän aikaisemmasta sanamuodosta puuttui myös maininta siitä, että työnantajan tulisi esittää työntekijän pyynnöstä perusteet työn vähentymiselle, jos töiden tarjoaminen on loppunut kokonaan. Lainmuutos sanamuodon muutos on ollut aiheellinen, ja siirtänyt vastuun työsopimuksessa ilmoitettavan vähimmäismäärän korjaamisesta työntekijältä työnantajalle.
Yhteenveto
Nollatuntisopimukset ja vaihtelevaa työaikaa koskevat ehdot ovat olleet puheenaiheena jo pitkään. Ensimmäinen vaihtelevaa työaikaa koskeva lainkohta tuli voimaan kesällä 2018. Vuonna 2022 sitä päivitettiin ja työnantajalle säädettiin lisää velvollisuuksia. Vielä ei ole selvillä, riittääkö nykyinen vaihtelevaa työaikaa koskevaa ehtoa käsittelevä lainkohta poistamaan kaikki nollatuntisopimuksia koskevat ongelmat, vai vaatiiko työsopimuslaki vielä muutoksia.
Vuonna 2022 voimaan tullut muutos kuitenkin parantaa työntekijän oikeuksia saada työsopimuksen tuntimäärä vastaamaan todellista työntekotarvetta. Työsopimuslakiin tehty vähimmäistyöaikaa koskeva muutos voi parantaa työntekijän turvaa esimerkiksi tilanteessa, jossa työn tarjoaminen päättyy kokonaan. Jatkossa työnantajien on entistä vaikeampi tarjota työntekijälle mahdollisesti epäedullisia nollatuntisopimuksia.
Ole yhteydessä, jos työsuhteesi ehdot epäilyttävät sinua ja haluat tarkastaa niiden lainmukaisuuden. Lakitoimistomme tarjoaa kiinteähinnoiteltua palvelua, jossa toimistomme lakimies tarkastaa, että työsopimus vastaa lainsäädäntöä sekä työehtosopimusta. Hinnaston löydät osoitteesta https://www.kpflaki.com/hinnasto.
Lue lisää työoikeuskirjoituksiamme:
Lue lisää nollatuntisopimuksesta:
Julia Sieppi
OTM, luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja
Lakimies, rikosoikeus
Lakitoimisto KPF
Puh: 050 5300 152
