Niin kutsuttuja nollatuntisopimuksia koskeva lainsäädäntö muuttui kesällä 2018 siten, että niitä nimitetään sääntelyssä vaihtelevan työajan sopimuksiksi. Tällaisia työsopimuksia ovat sopimukset, joissa työn määrä on liukuva, kuten 0-20 tuntia tai 10-20 tuntia viikossa, sekä sopimukset joiden perusteella voidaan kutsua tarvittaessa töihin. Tässä kirjoituksessa käytetään näistä sopimuksista nimitystä ”nollatuntisopimus”.
Työntekijä saa pyytää vaihtelevan työajan sopimusta. Vaihtelevasta työajasta voidaan sen sijaan sopia työnantajan aloitteesta vain silloin, jos työmäärän tarve todellakin vaihtelee (TSL 1:11 § 2. mom.). Sovittavan tuntimäärän tulee myös vastata todellisuutta. Jos työvoiman tarve vaihtelee 20-40 tunnin välillä, työnantaja ei saa ehdottaa 0-40 tunnin sopimusta (TSL 1:11 § 3. mom.). Työnantajan tulee myös antaa työntekijälle kirjallinen selvitys siitä, milloin ja miten paljon työvoiman tarve vaihtelee (TSL 2:4 § 2. mom. 9k).
Nollatuntisopimus ja työntekovelvoite
Työntekovelvoitteen määrä riippuu siitä, mitä on sovittu. Jos työajaksi on sovittu esimerkiksi 0-20 tuntia viikossa, työntekijä voi kieltäytyä kaikista vuoroista. Jos työajaksi on sen sijaan sovittu esimerkiksi 20-40 tuntia viikossa, työntekijällä on velvollisuus tehdä työvuoroluetteloon suunnitellut vähintään 20 tuntia viikossa. Tämän 20 tuntia ylittäviltä osin työnantajan tulee varata työntekijälle tilaisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, ottaako hän kyseiset työvuorot vastaan vai ei ja millä edellytyksillä. Määräaika saa olla korkeintaan viikkoa ennen työvuoroluettelon laatimista. (työaikaL 30.3 §) Työvuoroluettelo tulee ilmoittaa työntekijöille viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista (työaikaL 30.2 §).
Lisätyötä eli työvuoroluetteloon merkitsemättömiä töitä saa teettää vain työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi (esim. ruuhkahuiput) kerrallaan antaman suostumuksen perusteella (työaikaL 17.3 §). Jos työntekijä on antanut rajoittamattoman suostumuksen vähimmäistuntimäärän ylittävän työn tekemiseen eli rajoittamattoman lisätyösuostumuksen, suostumus on pätemätön työvuoroluetteloon merkityn työn ylittäviltä osin. Työnantaja ei siten voi pakottaa työntekijää tulemaan työhön pelkästään tuohon suostumukseen vedoten, vaan lisävuoroista tulee kysyä yllä mainitulla tavalla.
Työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota vähimmäistuntimäärän ylittävää työtä, eli tässä jälkimmäisessä esimerkissä 20 tuntia ylittävää työtä. Toisaalta työnantaja ei saa palkata uusia työntekijöitä sellaiseen työhön, jota jo palveluksessa olevat työntekijät voisivat tehdä, eli työtä on ensin tarjottava myös nollatuntisopimuksella oleville. Jos työn määrä kasvaa pysyvästi, nollatuntisopimusten työaikaa tulee muuttaa. Työntekijällä taas ei ole velvollisuutta ottaa vastaan vähimmäistuntimäärää ylittävää työtä.
Nollatuntisopimus ja sairastuminen
Jos työvuoroluetteloon on merkitty työvuoro, ja nollatuntisopimuksella oleva työntekijä on tuolloin sairaana, on hänellä oikeus sairasajan palkkaan TSL 2:11 § 2 mom. mukaisesti. Oikeus palkkaan on myös silloin, jos työvuoroa ei ole merkitty mutta siitä on sovittu muulla tavalla, tai on muuten selvää, että työntekijä olisi ollut työkykyisenä töissä. Viimeksi mainitusta tilanteesta on kyse silloin, jos käytännöksi on muodostunut, että työntekijä on töissä joka arki-ilta kello 15-21, mutta työn ajoittumisesta ei ole varsinaisesti sovittu.
Nollatuntisopimus, vuosiloma ja vapaa
Vuosilomasta säädetään vuosilomalaissa, mutta työ- ja virkaehtoehtosopimuksissa voi olla tästä poikkeavia ehtoja. Esimerkiksi lomaa voi ansaita vuosilomalaissa säädettyä enemmän työ- tai virkaehtosopimuksesta riippuen. Alla oleva perustuu vuosilomalakiin. Lisäksi työntekijä saattaa tienata lomarahaa työehtosopimuksen, työsopimuksen tai työpaikan käytännön perusteella, siitä ei siis säädetä vuosilomalaissa. Lomarahan suuruus on 50 % lomapalkasta.
Myös nollatuntisopimuksella oleva ansaitsee täydeltä lomanmääräytymiskuukaudelta lomaa 2 arkipäivää, jos työtä on tehty riittävästi ja jos työsuhde on kestänyt lomanmääräytymisvuoden (1.4.-31.3.) aikana alle vuoden. Lomaa kertyy 2,5 päivää per kuukausi, jos työsuhde on kestänyt vähintään vuoden. Täysi lomanmääräytymiskuukausi on kuukausi, jonka aikana työntekijä on ollut töissä vähintään 14 päivänä tai työssäolon veroisia päiviä on sen verran (vuosilomaL 6.1 §). Työssäolon veroinen päivä tarkoittaa esimerkiksi sairaslomaa, opintovapaata tai reserviharjoituksia. Jos työsuhteen ehdot ovat sellaiset, että säännöllinen työaika ei ole vähintään 14 päivää, sovelletaan työntekijään 35 tunnin sääntöä. Tällöin vuosilomaa kertyy niinä kuukausina, kun työsopimuksen mukainen säännöllinen työaika on vähintään 35 tuntia, tai työssäolon veroisia tunteja on vähintään sen verran. (vuosilomaL 6.2 §) Näitä sääntöjä, eli 14 päivän ja 35 tunnin sääntöjä ei sovelleta rinnakkain, eli jos työntekijään soveltuu esimerkiksi 14 päivän sääntö mutta hän on jonain kuukautena töissä 10 päivää mutta kuitenkin yli 35 tuntia, hänelle ei kerry vuosilomaa kyseiseltä kuulta. Vuosilomalta maksetaan normaali palkka. Pääosa lomasta tulee pitää lomakaudella 2.5.-30.9.
Jos työntekijä tekee työtä alle 14 päivää tai 35 tuntia kuussa, ansaitsee hän lomaa vastaavaa vapaata 2 arkipäivää per työsuhteen voimassaolokuukausi. Vuosilomakorvaus tarkoittaa korvausta ansaitusta, mutta pitämättä jääneestä lomasta. Kertyneiltä päiviltä maksetaan lomakorvausta 9 % lomanmääräytymisvuoden palkasta, jos työsuhde on kestänyt alle vuoden edellisen lomanmääräytymisvuoden loppuun mennessä eli 31.3. mennessä, tai sitten 11,5 % palkasta, jos työsuhde on kestänyt vähintään vuoden. Tämä oikeus perustuu siten työsuhteen kestoon, ei työn määrään. Myös nollatuntisopimuslaiset ansaitsevat siten vuosilomaa tai vuosilomakorvauksia.
Nollatuntisopimus ja irtisanominen
Jos työnantaja irtisanoo nollatuntisopimuksen, ei hän voi lopettaa työn tarjoamista irtisanomisaikana. Jos nollatuntisopimus irtisanotaan, tulee irtisanomisaikana tarjotun työn määrän vastata irtisanomista edeltävän 12 viikon työvuorojen keskiarvoa. Mikäli tarjotun työn määrä on tätä vähäisempi, työnantajan tulee korvata tämä työn määrän vähentymisestä aiheutunut ansionmenetys. Poikkeuksena tähän on tilanne, jossa työsuhdetta on kestänyt alle kuukausi ennen irtisanomista. Tällöin vertailua ei tehdä. (TSL 6:4a §) Työntekijällä ei ole oikeutta korvaukseen, jos työtä on tarjottu entiseen malliin, mutta hän on päättänyt olla vastaanottamatta työtä.
Nollatuntisopimuksen irtisanomisesta voi todeta sen, että irtisanomisella työnantaja ei pääse heti eroon työntekijästä, ainakaan ilman korvausvelvollisuutta.
Nollatuntisopimuksiin liittyvistä yleisistä epäselvyyksistä
Näiden työsopimusten osalta työntekijällä on usein tavallista isompi riski kokea lainvastaista kohtelua. Ei ole harvinaista, että työnantaja ei tarjoa vähimmäistuntimääräksi määritettyä työmäärää sovittuna ajanjaksona, tai pitää sovittua tuntimäärää liian alhaisena ja tarjoaa runsaasti lisätöitä antamalla ymmärtää, että työntekijä ei voi niistä kieltäytyä. Irtisanomisajan osalta ei välttämättä olla tietoisia siitä, että myös nollatuntisopimusta koskee irtisanomisaika ja edellä mainittu velvollisuus jatkaa työn tarjoamista. Myös sairasajan palkkaa jätetään maksamatta ja vuosilomaa kerryttämättä.
Toisaalta taas työntekijäkin saattaa koettaa luistaa velvollisuuksistaan työnantajaa kohtaan esimerkiksi kieltäytymällä vähimmäistyövuoroista tai suhtautumalla työsuhteeseen muuten asenteella, että ”teen sitten jos huvittaa”.
Lue lisää työoikeudellisia kirjoituksiamme
OTM
Lakimies, riidanratkaisu
Lakitoimisto KPF
050 5338 295
essi.puhakainen@kpflaki.com
