Varallaolo ja päivystäminen

Viikon blogikirjoitus koskee tällä kertaa työoikeutta: miten varallaolo ja päivystäminen eroavat toisistaanja miten ne vaikuttavat työntekijään? Käytännössä kyse on siitä, kuinka paljon työhönsidonnaisuus rajoittaa työntekijän olemista ja paljonko hän saa siitä palkkaa. Varallaoloa ja päivystystä esiintyy erityisesti esimerkiksi seuraavilla aloilla: pelastusala, sairaanhoito, lääkäri- ja eläinlääkäriala, vartiointiala, IT-ala ja kiinteistöpalveluala.


Miten varallaolo ja päivystäminen eroavat toisistaan


Työaikalaki määrittelee varallaolon käsitteen. Tarkempia tiettyä alaa koskevia säännöksiä voi löytyä työ- ja virkaehtosopimuksista. Työaikalain 4 §:n mukaan varallaolon aikana työntekijän on oltava työnantajan tavoitettavissa niin, että hänet voidaan kutsua työhön. Käytännössä tämä tarkoittaa nykyään puhelimen päällä pitämistä ja siitä kuuloetäisyydellä olemista. Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei työntekijän ole oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Tämä tarkoittaa, että pääsääntöisesti varallaoloajalta ei saa normaalia palkkaa, mutta tilanteesta riippuen myös varallaoloajasta voi ansaita normaalin palkan. Näin saattaisi olla esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijän pitäisi olla työvalmiina hyvin pian ilmoituksen jälkeen tai työntekijä asuu sen verran kaukana työpaikasta, että varallaolo tosiasiallisesti rajoittaisi merkittävästi hänen lepoaikaansa. Lähtökohta kuitenkin on, että vain työkutsun jälkeiseltä ajalta saa palkan.


Varallaolo ei saa 4 §:n mukaan kohtuuttomasti haitata työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Tämä koskee sekä varallaoloajan pituutta että varallaolovuorojen toistuvuutta. Esimerkiksi lausunnossaan TN 1430-08 työneuvosto on katsonut, että työaikasidonnaisuuksia on liikaa, jos sitä on vajaa 50 % kaikista tunneista.


Esimerkiksi tietotekniikan palvelualan työehtosopimuksessa (20.2.2020-30.11.2021) todetaan, että ”jos työntekijä sopimuksensa mukaan on velvollinen olemaan asunnossaan tai muussa päivystysvalmiudessa, josta hänet tarvittaessa voidaan sovitulla tavalla kutsua työhön, maksetaan hänelle siltä ajalta, jonka hän joutuu olemaan sidottuna työtä suorittamatta, puolet tuntiansion mukaisesta palkasta.”


Päivystyksestä sen sijaan säännellään työaikalain sijasta työ- ja virkaehtosopimuksissa. Päivystäminen tapahtuu usein työpaikalla, mutta se voi tapahtua myös kotona. Koko päivystysaika lasketaan työajaksi, ja siitä maksetaan normaalit lisät, kuten yö- ja ylityölisät siitä huolimatta, että koko päivystysaikana ei tulisi yhtään työkeikkaa. Esimerkiksi lääkäreiden ja eläinlääkäreiden virkaehtosopimuksissa on määräyksiä päivystyksestä. Työ- tai virkaehtosopimuksella ei saa sopia siitä, että työpaikalla tapahtuva päivystys olisi työajaksi luettavan ajan ulkopuolista varallaoloaikaa.


Ratkaisevaa työvalmiuden sitovuus


Oikeuskäytännön mukaan varallaoloa ja päivystämistä eroteltaessa keskeistä on se, kuinka paljon varallaolo rajoittaa työntekijän vapaa-ajan käyttöä ja voiko työntekijä oleskella muualla kuin työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä.


Esimerkiksi sellainen järjestely, jossa palomiehenä työskennelleen henkilön tuli olla paloasemalla lähtövalmiudessa viiden minuutin kuluessa hälytyksestä, katsottiin päivystämiseksi varallaolon sijaan. Ratkaisuun vaikutti valmiusajan lyhyys ja se, että palomiehen varusteet eivät mahdollistaneet työntekijälle vaihtoehtoja oleskella muualla kuin paloasemalla tai sen välittömässä läheisyydessä. (KKO 2015:48)


Sen sijaan ratkaisussa KKO 2015:49 korkein oikeus katsoi, että kun sairaanhoitajien lähtövalmiusaika työpaikalta oli 15 minuuttia ja heillä oli mahdollisuus oleskella myös kotonaan koska he asuivat työpaikan lähellä, kyseessä oli varallaolo eikä päivystys.


Oikeuskäytäntöä


Tapauksessa TT 2020:57 oli kyse laboratoriohoitajien yöaikana (20/21-07) suorittamasta varallaolosta. Kantajat A ja C vaativat, että heidän työsuhteensa aikainen tietty jakso tulisi katsoa varallaolon sijasta päivystykseksi työn korkean sidonnaisuuden vuoksi. Heidän tuli olla varallaolovuorollaan 30 minuutin kuluessa kutsusta työpaikalla. Kutsuja tuli keskimäärin 1,77 per varallaolovuoro. Aktiivityötä oli keskimäärin 15 % varallaoloajasta. Työtuomioistuin katsoi, että työhönsidonnaisuus ei ollut niin suurta, että kyse olisi ollut päivystyksestä.


EU-tuomioistuimen oikeuskäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että jos työntekijän täytyy suorittaa olla työvalmiudessa työpaikalla tai muuten työnantajan tiloissa, tulee tämä aika katsoa päivystämiseksi eli siitä tulee saada normaali palkka. Näin on riippumatta siitä, mitä työtehtäviä kyseinen henkilö tosiasiassa suorittaa tai suorittaako hän mitään työtä. Esimerkiksi tilanteessa, jossa työnantaja velvoittaa työntekijän olemaan työpaikalla mutta työtä on vain ajoittain – esimerkiksi eläinlääkärin päivystyksessä – on kyse tällaisesta tilanteesta. Tästä oikeuskäytännöstä ks. esim. asia C-151/02, Jaeger.


Sitä vastoin, jos työntekijän ei tarvitse oleilla työpaikalla ja hän voi päättää liikkumisestaan ja tekemisestään vapaammin, kyse on varallaolosta. Ks. tästä esim. asia C-303/98, Simap.


Yhteenveto


Varallaolon ja päivystyksen erottelusta löytyy paljon kotimaista oikeuskäytäntöä, koska monesti työntekijät ovat katsoneet työn sitovuuden varallaoloaikana niin suureksi, että se pitäisi katsoa varallaolon sijasta päivystykseksi ja siten saada siitä parempi palkka. Varallaolon ja päivystyksen erottamiseen toisistaan on muutama perussääntö, mutta tapauskohtaiset olosuhteetkin vaikuttavat arviointiin. Pääsääntöisesti varallaolosta on kyse, jos työntekijä voi oleilla kotonaan tai muualla ja tehdä asioita vapaahkosti. Jos valmiusaika on hyvin lyhyt, esimerkiksi 5 minuuttia, kyse saattaa kuitenkin olla päivystyksestä. Varallaolosta ei saa normaalia palkkaa, mutta työntekijä voi olla oikeutettu varallaolokorvaukseen. Se on usein puolet palkasta. Päivystyspalkka on sen sijaan normaali palkka kaikkine lisineen. Päivystyksestä on kyse, jos työntekijä on sidottu työpaikkaan esimerkiksi siten, että hänen täytyy oleilla työpaikalla tai hänen liikkumisensa on muuten erittäin rajattu esimerkiksi hyvin lyhyen valmiusajan vuoksi.


Lue lisää työoikeudellisia kirjoituksiamme

https://www.kpflaki.com/blog/categories/ty%C3%B6oikeus


Essi Puhakainen

OTM

Lakimies, riidanratkaisu

Lakitoimisto KPF


050 5338 295

essi.puhakainen@kpflaki.com



221 katselukertaa0 kommenttia