Työsopimuksen epäselvät ehdot

Työsopimukset ovat hyvin usein yksisivuisia ja hyvin vähäsanaisia, joten niiden sisältö saattaa jäädä epäselväksi. Voi myös olla, ettei työnantajan ja työntekijän välille ole laadittu kirjallista työsopimusta lainkaan ja työsuhteen ehdot ovat jääneet vain puheen tasolle. Tässä kirjoituksessa käyn läpi työsopimuksen tulkintaan liittyviä kysymyksiä ja käsittelen, kenen vastuulla on työsopimuksen sisällön tulkinnanvaraisuus.

Työsopimuslain mukainen edellytys

Työsopimuslain 1:3:n mukaan työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. On hyvä ymmärtää, että esimerkiksi WhatsAppissa käyty keskustelu on kirjallinen sopimus, joka velvoittaa työsuhteen osapuolia samoin tavoin kuin paperille tehty työsopimus. Työsopimus voi edellä mainittujen lisäksi syntyä myös konkludenttisesti, eli osapuolten hiljaisella hyväksynnällä. Tällainen tilanne voi tulla kyseeseen esimerkiksi, jos työntekijä menee töihin ja työnantaja alkaa maksaa työntekijälle palkkaa. Tässä tilanteessa voidaan todeta, että kumpikin osapuoli on katsonut työsuhteen syntyneen, vaikka mitään sopimuksia ei ole kirjoitettu eikä asiasta lainkaan keskusteltu.

Vaikka työsopimus voidaankin sopia suullisesti, on työnantajalla työsopimuslain 2:3:n mukaan velvollisuus antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, josta on käytävä ilmi 

• työnantaja, työntekijä sekä näiden koti- tai liikepaikka;

• työnteon alkamisajankohta;

• määräaikaisen työsopimuksen päättymisaika ja määräaikaisuuden peruste;

• koeaika, jos sellainen on;

• työntekopaikka;

• työntekijän pääasialliset työtehtävät;

• palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi;

• noudatettava työaika;

• mahdollinen lakiin, sopimukseen tai käytäntöön perustuva oikeus työnantajan tarjoamaan koulutukseen;

• vuosiloman määräytyminen;

• irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste;

• työhön sovellettava työehtosopimus;

• vakuutuslaitos, jossa työnantaja on järjestänyt työntekijän eläketurvan tai vakuuttanut työntekijän työtapaturman ja ammattitaudin varalta.

• Lisäksi vuokratyöhön ja ulkomaantyöhön liittyen tulee antaa selvityksiä, joita ei tässä ole mainittu.

Työnantajan tulee antaa työntekijälle kirjallisesti selvitys edellä mainituista asioista, vaikka työsopimuksen sisältö olisikin sovittu suullisesti.

Erimielisyys työsopimuksen sisällöstä

Jos työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä työsopimuksen sisällöstä, tulee työsopimusta tulkita sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaan. Mikäli osapuolet ovat sopineet ehdoista suullisesti eikä työntekijä ole saanut työnantajalta kirjallista selvitystä työsuhteen ehdoista, on sopimuksen sisällön selvittäminen erittäin vaikeaa. Työsopimuksen laatiminen kirjallisesti on sekä työntekijän että työnantajan etu.

Kun työsopimusta tulkitaan, tulee tulkinnan pohjaksi ottaa sopimuksen sanamuoto. Jos sopimuksen sanamuoto on epäselvä tai tulkinnanvarainen, tulee selvittää, mitä osapuolet ovat sopimuksen ehdolla tarkoittaneet, eli mikä on ollut osapuolten yhteinen tarkoitus.  

Sopimuksen tulkinnassa noudatetaan lisäksi epäselvyyssääntöä. Se tarkoittaa, että epäselvien sopimusehtojen tulkinnassa sopimuksen ehtoa tulkitaan sen vahingoksi, joka on laatinut ja muotoillut sopimustekstin. Säännön taustalla on se ajatus, että sopimuksen laatineella osapuolella on yleensä paremmat mahdollisuudet estää epäselvyyksien syntyminen kuin sillä, jolle esitetään valmiiksi laadittu sopimusluonnos. Pääsääntö on, että työnantaja laatii työsopimuksen.

Edellä mainitun epäselvyyssäännön lisäksi työsopimusten tulkinnassa tulee noudatettavaksi In dubio pro laborem -sääntö, jonka mukaan työnantajan ja työntekijän välisessä sopimuksessa epäselvää ehtoa tulkitaan työnantajan vahingoksi. Työoikeuden keskeinen piirre on työntekijän suojelun periaate. Työntekijä on työsopimussuhteessa heikompi osapuoli, jonka vuoksi epäselvässä tilanteessa asia ratkaistaan työntekijän eduksi.

Esimerkkitapauksia työsopimuksen tulkintatilanteesta

Työsopimukseen on kirjattu työntekijän A tuntimääräksi 200 tuntia per kuukausi, vaikka työntekijä A ja työnantaja B ovat sopineet suullisesti tuntimäärän olevan 20 tuntia kuukaudessa. Koska osapuolten yhteisenä tarkoituksena on ollut sopia 20 tunnista, ei 200 tuntia tullut sovellettavaksi. Kun sopimuksen sisältöä tulkitaan, tulee merkitystä antaa myös muulle näytölle ja sopimuksen laatimistilanteelle. Jos esimerkkitapauksessa osapuolten tarkoituksena on ollut sopia koulun ohella tehtävästä osa-aikatyöstä, voidaan tulla siihen johtopäätökseen, että työaika on 20 tuntia, eikä 200 tuntia. Lisäksi huomionarvoista on se, että jos työaika olisi 200 tuntia, puhuttaisiin jo ylitöistä, joihin työntekijä A ei voi ennakkoon antamallaan vastauksella sitoutua.

Toisessa tapauksessa työntekijä C ja työnantaja D olivat tehneet työsopimuksen, johon oli kirjattu työajaksi ”keskimäärin 20 tuntia viikossa”. Työntekijän C tunnit jäivät säännöllisesti alle 20 tuntia ja hän vaati työnantaja D:tä tarjoamaan hänelle joka viikko 20 tuntia, kuten työsuhteen alussa oli sovittu. Työnantaja D katsoi kuitenkin työsopimuksen olevan ns. nollatuntisopimus, eli että työsopimukseen tulisi sovellettavaksi työsopimuslain 1:11:n vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto. Tämän ehdon mukaan työntekijä tekisi töitä 0–40 tuntia viikossa, eikä työnantaja D ole sen vuoksi velvollinen tarjoamaan työntekijä C:lle töitä lainkaan, jos töitä ei ole. 

Asian tarkastelu osoitti, että työntekijä C ja työnantaja D ovat jo sopimuksen laatimishetkellä olleet eri käsityksessä siitä, minkä verran töitä todellisuudessa olisi. Sopimuksen tulkinta osapuolten yhteisen tarkoituksen mukaisella tavalla ei sen vuoksi ratkaissut sopimuksen tulkintakysymystä. Koska työsopimus oli työnantaja D:n laatima ja työnantaja on sopimuksen vahvempi osapuoli, tulkittiin sopimuksen ehtoa työntekijä C:n eduksi. Sopimus velvoitti siten työnantaja D:n tarjoamaan työntekijä C:lle 20 tuntia viikossa töitä, ja jos työmäärä jäisi alle tämän, työnantaja D:n tulisi joka tapauksessa maksaa työntekijä C:lle 20 tunnin palkka.

Yhteenveto

Työsopimuksen voi tehdä monella tapaa, mutta suositeltavaa on tehdä se kirjallisesti ja riittävän selväsanaisesti. Jos sopimusta tulkitaan myöhemmin sen epäselvyyksien vuoksi, tarkastellaan ensin sopimuksen sanamuotoa ja sen jälkeen osapuolten yhteistä tarkoitusta ja muita asiaan vaikuttavia seikkoja, kuten sopimuksen laatimistilannetta. Viime kädessä epäselvää sopimuksen ehtoa tulkitaan sen vahingoksi, joka sopimuksen laati. Työsuhteissa työnantaja on vahvempi osapuoli, joten tulkinnanvaraisissa tilanteissa epäselvää ehtoa tulkitaan työntekijän eduksi. 

Mikäli työsuhteen ehdot ovat epäselviä ja haluat apua niiden tulkinnassa, voit ottaa yhteyttä allekirjoittaneeseen. Avustan yrityksiä sekä yksityishenkilöitä työsuhteen pulmatilanteissa toimialasta riippumatta.

Lue lisää teemakirjoituksiamme

https://www.kpflaki.com/blog/categories/teemakirjoituksia 

Julia Sieppi

OTM (väitöskirjatutkija), HHJ

Luvan saanut oikeudenkäyntiavustaja

Juristi, rikosoikeus

Lakitoimisto KPF

050 5300 152

julia.sieppi@kpflaki.com