Viikon oikeustapauskommentissa käsittelen tilannetta, jossa työnantajan noudattama työntekijälle edullinen käytäntö on ehtinyt vakiintua siten, että työnantaja ei saa siitä yksipuolisella päätöksellä luopua. Milloin käytännön voidaan katsoa ehtineen vakiintua? Entä mitä tarkoittaa edulta vaadittava olennaisuus? Voiko työntekijä saada työnantajan virheellisestä toiminnasta korvausta? Näistä asioista saat tietoa lukemalla tämän blogikirjoituksen.
Työnantajan direktio-oikeus eli työnjohto-oikeus
Työnantajan direktio-oikeus tarkoittaa työnantajan oikeutta järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa määräyksiä työn määrästä ja suorittamistavasta sekä työntekoajasta ja -paikasta. Työntekijän tulee suorittaa työnsä työnantajan määräysten mukaisesti. Työsopimus määrittää direktio-oikeuden laajuutta. Lisäksi työsuhteessa vakiintuneet käytännöt voivat tulla noudatettavaksi osana työsuhteen ehtoja. Direktio-oikeudesta säädetään työsopimuslain 3 luvun 1 §:ssä, ja tätä on käsitelty oikeuskäytännössä aiemmin, esimerkiksi tapauksessa KKO 2010:60.
Etujen vakiintuminen ja kielto muuttaa niitä yksipuolisesti
Työsopimuslaissa ei ole yleisiä säännöksiä työsuhteen ehtojen muuttamisesta, mutta asiaan löytyy selkoa korkeimman oikeuden ratkaisukäytännöstä. KKO on vakiintuneesti katsonut, että työnantaja ei voi direktio-oikeuden nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja. Olennaisia ehtoja voidaan muuttaa vain irtisanomisaikaa noudattaen. Lisäksi muutos vaatii, että työnantaja voi esittää muuttamiselle irtisanomisperusteen veroisen perusteen. Esimerkiksi pelkästään se, että muutos olisi työnantajan näkökulmasta perusteltu, ei riitä, paitsi jos tuotannolliset ja taloudelliset perusteet täyttyvät.
Vakiintunut käytäntö voi täydentää ja jopa muuttaa työsopimuksen ehtoja. Tämä tarkoittaa, että jos työsuhteessa on riittävän kauan toimittu tietyllä tavalla, on tämä käytäntö työsopimuksen ehtoon rinnastuva. Tämä koskee myös työnantajan yksipuolisesti myöntämää etuutta. Vakiintumiseen riittävä aika on vaihdellut oikeuskäytännössä, ja esimerkiksi 30 ja 3 vuotta on katsottu riittäväksi (KKO 1990:103 ja KKO 1984 II 23). Oikeuskäytännön mukaan käytännön pitkäkestoisuus ei kuitenkaan yksin riitä käytännön vakiintumiseen silloin, kun kyse on esimerkiksi työnantajan vuosittain tekemistä etuutta koskevista päätöksistä (KKO 2010:93).
Oikeuskirjallisuudessa on käytännön pitkäkestoisuuden lisäksi annettu merkitystä mm. käytännön sisällön selvyydelle ja yksiselitteisyydelle sekä sen toistuvuudelle, johdonmukaiselle noudattamiselle ja osapuolten tahdolle sitoutua siihen. Työaikaa koskeviin sitovuuksiin on suhtauduttu pidättyvämmin eli niiltä on edellytetty pidempää kestoa tai muita syitä.
Asian KKO 2021:76 käsittely alemmissa oikeuksissa
Tapauksessa työpaikalla oli vuodesta 1995 noudatettu käytäntöä, jossa raskasta lajittelutyötä tekevät työntekijät saivat päivittäin pitää lakisääteisiä ja työehtosopimuksessa määrättyjä taukoja pidemmät, yhteensä 23 minuutin mittaiset, palkalliset työaikaan kuuluvat tauot. Vuonna 2016 työnantaja päätti yksipuolisesti, että tästä taukokäytännöstä luovutaan. Päätös tapahtui YT-neuvotteluiden jälkeen.
Joukko työntekijöitä vaati käräjäoikeudessa vahvistettavaksi, että työnantajayhtiö oli menetellyt työntekijöiden työsuhteessa noudatetun ehdon vastaisesti muuttaessaan yksipuolisesti taukokäytäntöä. Kantajat vaativat myös vahvistettavaksi, että kullakin oli oikeus ensisijaisesti palkkana, toissijaisesti työsopimuslain mukaisena vahingonkorvauksena tai viimesijaisesti perusteettoman edun palautuksena jokaiselta taukoedun poistamisen jälkeiseltä päivältä maksetun palkan lisäksi 23 minuutin palkkaa vastaava määrä. Yhtiö kiisti vaatimukset todeten, että taukokäytäntöä ei voinut pitää sellaisena työsuhde-etuutena, josta voisi tulla työsuhteen ehto, ja jota yhtiö ei saisi yksipuolisesti muuttaa. Lisäksi yhtiö ilmoitti, että kantajien työaika ei ollut muuttunut ja palkka oli maksettu työtunneilta asianmukaisesti.
Käräjäoikeus katsoi, että yhtiö ei ollut sitoutunut taukokäytäntöön siten, että siitä olisi tullut sitä sitova. Tätä se perusteli erityisesti sillä, että annetun selvityksen perusteella työn tekemisen olosuhteet olivat muuttuneet mm. työn organisoinnin ja laitteiden kehityksen vuoksi siten, että yhtiöllä oli aihetta tehdä muutoksia taukokäytäntöön ja muuttaa sitä direktio-oikeutensa mukaisesti.
Työntekijät valittivat hovioikeuteen, mutta se ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota. Hovioikeus kuitenkin totesi, että tuotantolaitteiden muutos oli tapahtunut jo vuonna 2008 eikä taukokäytäntöä ollut muutettu ja että taukokäytännön noudattamisen pitkä kesto sinänsä puolsi sen katsomista vakiintuneeksi. Hovioikeuden mukaan taukokäytännöllä ei ollut vaikutusta palkkaan tai työaikaan eikä työvuoron alkamis- tai päättymisaikaan.
Korkeimman oikeuden ratkaisu asiassa KKO 2021:76
Työntekijät saivat valitusluvan korkeimmasta oikeudesta. Sen ratkaistavana oli, oliko taukokäytäntö muodostunut sellaiseksi sitovaksi ja sopimuksen veroiseksi käytännöksi, ja oliko ehto työsuhteessa siten olennainen, että yhtiöllä ei ollut oikeutta muuttaa ehtoa yksipuolisesti. Yhtiö vastasi valitukseen sitä edelleen vastustaen, perustellen tätä mm. sillä, että työn tauottaminen ei olisi sellainen työsuhde-etuus, josta voisi tulla työsuhteen ehto. Yhtiö oli vain käyttänyt direktio-oikeuttaan muuttaessaan taukokäytäntöä työnteko-olosuhteiden muuttuessa. Palkan menetystä ei yhtiön mukaan ollut aiheutunut.
Taukokäytännön vakiintuminen ja olennaisuus
Kokonaisarvioinnissaan korkein oikeus asettui työntekijöiden kannalle eli se katsoi taukojen vakiintuneen osaksi työsuhdetta. Tämän ratkaisivat erityisesti seuraavat seikat: vaikka taukokäytäntö oli luotu raskaiden työolojen vuoksi, työnantaja ei sitä ollut muuttanut kun työolot olivat vuosina 2007-2008 ja 2010 keventyneet uusien koneiden myötä. Lisäksi taukokäytäntöä oli aiemmin muutettu vain yhteisymmärryksessä. Työnantaja oli myös aiemmista taukokeskusteluista johtuen havainnut työntekijöiden pitävän taukokäytäntöä vakiintuneena. Näillä perusteilla korkein oikeus katsoi, että taukokäytäntö oli vakiintunut ja se oli olennainen osa työsuhdetta.
Korvauksen muoto
Kantajat olivat vaatineet vahvistettavaksi, että kullakin oli oikeus ensisijaisesti palkkana, toissijaisesti työsopimuslain mukaisena vahingonkorvauksena tai viimesijaisesti perusteettoman edun palautuksena jokaiselta taukoedun poistamisen jälkeiseltä päivältä maksetun palkan lisäksi 23 minuutin palkkaa vastaava määrä. KKO päätyi ratkaisussaan siihen, että kyse oli perusteettomasta edusta, koska työnantaja oli pidentänyt työntekijöiden työhön käytettävää aikaa päivittäin 23 minuutilla ja poistanut siitä saadun taloudellisen korvauksen. Koska työnantajalla ei ollut oikeutta edun poistamiseen, kyse oli työnantajan saamasta perusteettomasta edusta. Perusteettoman edun palautusta käytetään tilanteissa, joissa taho on saanut toisen kustannuksella taloudellisesti mitattavissa olevaa etua, joka on ollut perusteeton.
Korkeimman oikeuden ratkaisu
Korkein oikeus katsoi, että yhtiö oli menetellyt vakiintuneen työsuhdetta koskevan ehdon vastaisesti muuttaessaan taukokäytäntöä yksipuolisesti ja kumosi alempien oikeusasteiden tuomiot. Kahden kantajan osalta vaatimukset 23 minuutin pitämättömien taukojen korvaamisesta hylättiin, mutta perustelu tälle ei käy ratkaisuselosteesta ilmi. Korkein oikeus tuomitsi yhtiön korvaamaan muille työntekijöille perusteettoman edun palautuksena jokaiselta raskaan puolen lajittelussa tai terminaalissa tekemältään kokonaiselta työpäivältä, jona aiemmin käytäntönä ollutta 23 minuutin taukoa ei ollut pidetty, 23 minuutin palkkaa vastaavan määrän viivästyskorkoineen. Muilta osin vaatimukset hylättiin. Ratkaisu syntyi äänin 4–1.
Yhteenveto
Työnantajalla ei ole direktio- eli työnjohto-oikeudestaan huolimatta oikeutta poistaa työntekijöiltä sellaista etua, joka on olennainen ja ehtinyt vakiintua. Vakiintumisarviointiin vaikuttaa noudatetun käytännön kesto, laajuus ja toistuvuus, ehtojen selvyys sekä osapuolten halu noudattaa sitä. Toisaalta lyhyehkönkin aikaa jatkunut käytäntö voidaan katsoa vakiintuneeksi, jos se on toistunut lyhyin väliajoin.
Olennaisuusarviointiin taas vaikuttaa edun merkitys. Esimerkiksi heikentävät muutokset palkkaan tai muihin taloudellisiin etuuksiin ovat olennaisia, samoin työtehtävien keskeiseen sisältöön ja määrään tehtävät muutokset. Ehdon olennaisuudesta seuraa, että sitä ei voi irtisanoa yksipuolisesti, vaan tällöin noudatetaan irtisanomisaikaa ja muuttamiselle tulee olla irtisanomisperusteen veroinen peruste.
Lue lisää oikeustapauskommenttejamme:
OTM
Lakimies, riidanratkaisu
Lakitoimisto KPF
050 5338 295
