Rikoslain 47 luku työrikoksista

Työrikoksia koskeva luku tuli voimaan vuonna 1995 rikoslain kokonaisuudistuksen toisessa vaiheessa. Tätä ennen työrikoksia koskeva sääntely oli pääasiassa muualla kuin rikoslaissa, kuten työturvallisuuslaissa ja nuorten työntekijäin suojelusta annetussa laissa. Rikoslaissa ei ollut vain työrikoksia koskevaa lukua tai muutenkaan erityisiä, juuri työelämää koskevaa rangaistussääntelyä. Kaikkien vankeusuhkaisten työrikosten siirtäminen rikoslakiin selkeytti rangaistusuhkien hahmottamista ja se oli rikoslain kokonaisuudistuksen pääperiaatteita myös muiden rikosten osalta. Lisäksi tavoitteena oli lisätä rangaistussäännösten ennalta estävää tehoa.


Perustuslain 18.1 §:n mukaan julkisen vallan on huolehdittava työvoiman suojelusta. Tämä koskee mm. työolojen turvallisuutta, työntekijöiden terveyttä ja työaikasuojelua. Myös Euroopan yhteisön direktiivit ja kansainvälisen työjärjestö ILO:n sopimukset vaikuttavat suomalaiseen sääntelyyn.


Alkujaan työrikoksia on Suomessa pidetty yksilörikoksina. Vuonna 2003 rangaistusuhka työturvallisuusrikoksissa ja kiskonnantapaisessa työsyrjinnässä ulotettiin myös oikeushenkilöihin eli tässä tapauksessa työnantajiin. Työnantaja voidaan tuomita näistä rikoksista. Kaikki rikoslaissa säännellyt työrikokset ovat virallisen syytteen alaisia, eli syyttäjä saa nostaa syytteen ilman asianomistajan pyyntöä.


Työrikoksia koskevaa lukua on päivitetty useaan otteeseen sen voimaantulon jälkeen siihen nähden, että pykäliä on vain 11. Muutoksia on tullut voimaan 2004, 2009, 2012, 2013, 2014 ja 2018.


___________________________________________________________________

Työturvallisuusrikos tarkoittaa työnantajan tahallaan tai huolimattomuudesta tekemää, työturvallisuuteen haitallisesti vaikuttavaa tekoa tai laiminlyöntiä.


1 § Työturvallisuusrikos


Työturvallisuusrikoksesta säädettiin rikoslaissa ensi kertaa vuonna 1995, mutta tätä ennen siitä oli sääntelyä työturvallisuuslaissa. Sääntelyn ongelmana oli sen hajanaisuus alan lainsäädännössä ja rangaistusten huono rikoksia ennaltaehkäisevä vaikutus. Tämä johtui matalista rangaistusasteikoista muiden alojen rangaistuksiin nähden sekä siitä, että seuraamukset kohdistuivat usein keski- tai alijohtoon ylimmän johdon sijaan.


Rikoslain kokonaisuudistuksessa 90-luvulla siirrettiin vankeusrangaistusuhkaisia rikoksia rikoslakiin. Samalla laajennettiin pykälän soveltamisalaa, kun rangaistavaksi tuli myös työturvallisuuden vaarantumista aiheuttava työsuojelun yleisten edellytysten laiminlyönti, eli käytännössä valvonnan laiminlyönti ja työyhteisön toimintaan liittyvä huolimattomuus. Lisäksi rangaistusmaksimia korotettiin 6 kk vankeudesta yhteen vuoteen.


Vuonna 2018 työturvallisuusrikospykälään lisättiin uusi momentti, jonka mukaan työturvallisuusrikoksena ei pidetä tiettyjä vähäisiä yksittäisiä työturvallisuusmääräysten rikkomisia.


Työturvallisuusrikoksesta tuomitaan työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta


1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai


2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan taikka mahdollistaa työturvallisuusmääräysten vastaisen tilan jatkumisen laiminlyönnillä tai huolimattomuudesta.


Jos teko katsotaan kuolemantuottamukseksi, vammantuottamukseksi tai vaaran aiheuttamiseksi, rangaistus annetaan henkeen ja terveyteen kohdistuvien säännösten mukaisesti.


Rangaistavuuden arviointia rajoittaa pykälän viimeinen momentti, jonka mukaan työturvallisuusrikoksena ei kuitenkaan pidetä yksittäistä työturvallisuusmääräysten rikkomista, joka on työturvallisuuden kannalta vähäinen ja jossa on kyse työturvallisuusrikkomuksesta, työterveyshuollon yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta tai työterveyspalvelujen laiminlyömisestä, tai merityörikkomuksesta.


Ensimmäinen tekotapa eli työturvallisuusmääräysten rikkominen koskee työturvallisuuslakiin tai muuhun työturvallisuutta koskevaan lakiin sisältyviä tai sellaisen nojalla annettuja työn turvallisuutta tai terveellisyyttä koskevia säännöksiä ja määräyksiä. Rangaistavuus työturvallisuusrikoksena edellyttää, että teolla on rikottu työn turvallisuutta tai terveellisyyttä koskevaa säännöstä tai määräystä. Työnantajan tulee järjestää toiminta työturvallisuusmääräysten mukaisesti.


Toinen tekotapa koskee tilannetta, jossa työnantaja tai tämän edustaja tahallaan tai huolimattomuudesta aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan joko laiminlyömällä valvoa määräysten noudattamista alaisessaan työssä tai jättämällä huolehtimatta taloudellisista, toiminnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä.


Esimiehillä on siten velvollisuus varmistaa työympäristön turvallisuutta sekä valvontavelvollisuus siitä, että alaiset noudattavat työturvallisuusmääräyksiä. Esimiehen tulee siten ensinnäkin esimerkiksi varmistaa, että saatavilla on asianmukaiset suojaimet, mutta myös huolehtia, että alaiset niitä käyttävät. Jos esimiehellä on alaisenaan alempia esimiehiä, velvollisuus koskee myös heidän vahtimistaan. Työntekijällä on velvollisuus käyttää osoitettuja suojavälineitä. Oikeuskäytännön perusteella on epäselvää kuinka suhtaudutaan tilanteeseen, jossa työntekijää on opastettu käyttämään suojavälineitä mutta hän jättää käyttämättä niitä omasta huolimattomuudestaan. Lähtökohtaisesti työnantajalla on kuitenkin valvontavelvollisuus välineiden käyttöön.


Rangaistavuus edellyttää, että valvontavelvollisella on ollut käytännön mahdollisuudet valvomiseen. Valvonnan kattavuudelle ei voida asettaa liian laajoja vaatimuksia, kuten sitä, että esimies voisi valvoa joka ikisen itsenäistä työtä eri työpisteillä tekevien työntekijöiden suojavälineiden käyttöä. Laiminlyöntitapaus olisi sen sijaan selkeä, jos valvontavelvollinen huomaisi puutteita suojainten käytössä mutta ei puuttuisi siihen.


Työsuojelun edellytyksistä huolehtimisen laiminlyömistä koskeva kohta tarkoittaa mm. sitä, että työsuojeluun osoitettavia määrärahoja koskeva perusteltu esitys hylätään tai se, että tehdään tarjouspyyntö työkoneesta, mutta ei ilmoiteta siinä riittäviä tietoja laitteen tulevista käyttöolosuhteista.


Työturvallisuusrikoksesta annetaan vuosittain 100-160 tuomiota (vuodet 2015-2019).



Työturvallisuusrikoksen tunnusmerkistö on seuraava:


Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta


1) rikkoo työturvallisuusmääräyksiä tai


2) aiheuttaa työturvallisuusmääräysten vastaisen puutteellisuuden tai epäkohdan tai jättämällä huolehtimatta taloudellisista, toiminnan järjestämistä koskevista tai muista työsuojelun edellytyksistä,


on tuomittava työturvallisuusrikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.


Rangaistus kuolemantuottamuksesta, vammantuottamuksesta ja vaaran aiheuttamisesta säädetään 21 luvun 8–11 ja 13 §:ssä.


Työturvallisuusrikoksena ei kuitenkaan pidetä yksittäistä työturvallisuusmääräysten rikkomista, joka on työturvallisuuden kannalta vähäinen ja josta säädetään rangaistus työturvallisuuslain (738/2002) 63 §:ssä, työterveyshuoltolain (1383/2001) 23 §:ssä tai laivaväen työ- ja asuinympäristöstä sekä ruokahuollosta aluksella annetun lain (395/2012) 20 §:ssä.


___________________________________________________________________

Työnantajan tulee noudattaa työaikalain säännöksiä mm. lepoaikojen noudattamisesta, vaikka työntekijä haluaisi toimia säännösten vastaisesti.


2 § Työaikasuojelurikos


Pykälä on vuodelta 1995. Pykälään koottiin eri laeissa olleita työaikaa ja vuosilomaa koskevia säännöksiä, joiden rikkomisesta voitiin tuomita vankeutta. Uutena tässä muutoksessa oli, että myös törkeästä huolimattomuudesta.


Työaikasuojelurikoksesta tuomitaan työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta


1) laiminlyö työntekijän vahingoksi työaika- tai vuosilomakirjanpidon, pitää sitä väärin, muuttaa, kätkee tai hävittää sen taikka tekee sen mahdottomaksi lukea tai


2) menettelee työaika- tai vuosilomalainsäädännössä rangaistavaksi säädetyllä tavalla työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta.


Ensimmäinen kohta koskee työaika- tai vuosilomakirjanpidon laiminlyömistä ja muuta siihen kohdistuvaa, työntekijää vahingoittavaa toimintaa. Tunnusmerkistö täyttyy esimerkiksi, jos kirjanpito on virheellinen ja ylityötuntien määrää ei voida selvittää tai osa vuosilomasta jää pitämättä. Rangaistavuus ei edellytä, että tekijä olisi tavoitellut hyötyä itselleen tai toiselle.


Toisen kohdan mukainen työsuojeluviranomaisen kehotus tai muu voidaan saada esimerkiksi työsuojelutarkastuksessa. Määräykset voivat koskea esimerkiksi hätätyön kieltämistä tai rajoittamista. Hätätyötä ei saa teettää, jos työvoiman lisäämisen tarve on yrityksessä yleisesti ottaen ennakoitavissa. Työaikalaissa säädetään myös mm. päivittäisistä tauoista ja lepoajoista, jotka työnantajan tulee mahdollistaa.


Rangaistuksen arvioinnissa huomioidaan virheen vakavuus ja tekijän syyllisyyden aste. Mitä pienempiä virheet ovat, sitä enemmän teolta vaaditaan tahallisuutta. Jos taas virheet ovat suuria, huolimattomuuden ei tarvitse olla erityisen törkeää. Rangaistuksen määrään vaikuttaa myös työntekijän suostumus työaikasääntelyn rikkomiseen: ennenkuulumatonta ei ole, että työntekijä suostuisi tai jopa ehdottaa itse, että voi tehdä työtä työaikalain sallimat rajat ylittäen, esimerkiksi liian lyhyillä lepotauoilla. Tämä suostumus tai ehdotus ei poista työnantajan vastuuta, mutta se voi vaikuttaa rangaistuksen suuruuteen.


Kanneajan pituus on työaikasuojelurikoksissa kaksi vuotta rikoslain pääsäännön mukaisesti. Esimerkiksi työsuhteen päätyttyä kanne on pantava vireille kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Jos työsuhde jatkuu, kanne on pantava vireille kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus korvaukseen on syntynyt. Jälkimmäisessä tapauksessa kanneaika on siten hieman pidempi. Kanneajan lyhyt pituus aiheuttaa usein sen, että kanneoikeus ehtii vanheta.


Työaikasuojelurikoksesta annetaan vuosittain muutama tuomio (vuodet 2015-2019).



Työaikasuojelurikoksen tunnusmerkistö on seuraava:


Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta


1) työntekijän vahingoksi laiminlyö työaika- tai vuosilomakirjanpidon, pitää sitä väärin, muuttaa, kätkee tai hävittää sen taikka tekee sen mahdottomaksi lukea tai


2) menettelee työaika- tai vuosilomalainsäädännössä rangaistavaksi säädetyllä tavalla työsuojeluviranomaiselta saadusta kehotuksesta, määräyksestä tai kiellosta huolimatta,


on tuomittava työaikasuojelurikoksesta sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

___________________________________________________________________

Työnantaja edustajineen ei saa syrjiä työntekijää tai työnhakijaa mm. sukupuolen, vammaisuuden tai uskonnon perusteella. Joissakin tilanteissa näille seikoille saa kuitenkin antaa merkitystä.


3 § Työsyrjintä


Rikoslain työsyrjintäpykälä säädettiin alun perin 90-luvulla työrikoksia koskevan luvun säätämisen yhteydessä. 90-luvulla laajennettiin syrjinnän kriminalisointia 70-luvun sääntelyyn verrattuna. Tuolloin työsyrjinnän kielto löytyi työsopimuslaista. Työsopimuslain kriminalisointi perustui siihen, että Suomi ratifioi Kansainvälisen työjärjestö ILO:n yleissopimuksen syrjinnästä työmarkkinoilla ja ammatin harjoittamisen yhteydessä (SopS 63/70). Vuonna 2009 kiellettyihin syrjinnän muotoihin lisättiin syrjintä perimän tai vammaisuuden perusteella. Lisäys perustui Oviedon yleissopimukseen ihmisoikeuksien ja ihmisarvon suojaamisesta biologian ja lääketieteen alalla.


Työsyrjinnän kieltämisen taustalla on tarkoitus toteuttaa yhdenvertaisen kohtelun saamista myös työelämässä. Valtio velvoitetaan tästä huolehtimiseen perustuslain 6 §:ssä, jonka mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Rikoslaissa on myös yleissäännös syrjinnästä, joka löytyy sotarikoksia ja ihmisyyttä vastaan tehtyjä rikoksia koskevasta 11-luvusta. Siinä kriminalisoidaan mm. asiakkaan palvelemisesta kieltäytyminen tämän rotuun tai uskontoon liittyen. Tuota pykälää sovelletaan muissa tilanteissa kuin työsyrjinnässä.


Työnantaja tai tämän edustaja syyllistyy työsyrjintään, jos se asettaa ilman painavaa, hyväksyttävää syytä työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana jonkin seuraavan seikan perusteella:


1) työntekijän tai -hakijan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka


2) työntekijän tai -hakijan uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella.


Käytännön esimerkkejä työsuhteessa tapahtuvasta syrjinnästä on mm. työvuorojen tai lomien jakaminen siten, että vain vanhemmat työntekijät saavat ns. hyviä työvuoroja, vain toisen sukupuolen edustajat saavat ylennyksiä tai että työntekijä irtisanotaan tämän poliittisen kannan takia. Viimeisimpään mainittakoon, että poliittisen kannan suoja ei tarkoita esimerkiksi rasististen ja uhkaavien “poliittisten näkemysten” suojaamista. Työhönottotilanteessa tapahtuvaa kiellettyä syrjintää on esimerkiksi toista hakijaa vähemmän pätevän henkilön palkkaaminen tämän sukupuolen perusteella. Jo syrjivä työpaikkailmoittelu on rangaistavalla tavalla syrjivää. Esimerkiksi ilmoitus “palkataan 18-25-vuotiaita naisia tarjoilijoiksi” olisi syrjivä.


Säännöksessä edellytetään, että työntekijä tai -hakija asetetaan epäedulliseen asemaan. Tässä tulee vertailla henkilön asemaa toisen henkilön tai henkilöryhmän asemaan. Työnhakutilanteessa asemaa vertaillaan muihin työnhakijoihin. Jos kyse on työsuhteen ehdoista tai ylennyksistä, vertailu tapahtuu samassa tehtävässä tai muuten samassa asemassa oleviin työntekijöihin.


Joissakin tilanteissa on sallittua antaa esimerkiksi työnhakijan uskonnon tai poliittisen toiminnan vaikuttaa työhönottopäätökseen (HE 94/1993 vp). Esimerkiksi kirkolliseen virkaan pyrkivältä voidaan edellyttää uskonnollista vakaumusta. Samoin vahvasti poliittiseen toimeen, kuten puoluelehden toimittajaksi, pyrkivä sinänsä pätevin ehdokas voidaan jättää valitsematta, jos tämä tuo muissa yhteyksissä julki puolueen linjasta poikkeavia poliittisia näkemyksiä. Sukupuoli voi olla hylkäysperusteena mm. näyttelijän rooleihin valittaessa. Jotkin työt taas vaativat tiettyjä fyysisiä ominaisuuksia, kuten näkökykyä tai raajojen normaalia toimintaa, mikä on hyväksyttävä peruste olla palkkaamatta henkilöä, jonka fyysiset ominaisuudet eivät täytä vaatimuksia.


Media nostaa Suomessa esiin syrjintätapauksia erityisesti sukupuoleen perustuvaan syrjintään liittyen. Toisaalta myös ikään perustuvaa syrjintää on alettu nostaa esiin. Varsinkin eri alojen ammattiliitot ovat alkaneet keskustella yli 50-vuotiaiden kokemasta työsyrjinnästä.


Alla kaksi KKO:n ennakkopäätöstä:


- Työnantaja syyllistyi työsyrjintään irtisanoessaan työntekijän, joka oli tehnyt työsuojeluviranomaiselle käsittelypyynnön tämän epäasiallisesta kohtelusta työpaikalla. Ilmoituksen tekeminen katsottiin työsyrjintäpykälän tarkoittamaksi ammatilliseksi toiminnaksi. KKO katsoi, että irtisanominen oli johtunut ilmoituksen tekemisestä, joten työnantaja syyllistyi työsyrjintään. KKO 2018:46


- KKO ja hovioikeus hylkäsivät vankilanjohtajan (J) syytteet työsyrjinnästä ja virkavelvollisuuden rikkomisesta tapauksessa, jossa J oli jättänyt jatkamatta vankilan apulaisjohtajan (AJ) virkasuhdetta. AJ väitti työsuhteen jatkamattomispäätöksen johtuneen siitä, että AJ seurusteli entisen vangin kanssa. J:n mukaan päätös taas johtui siitä, että AJ ei ollut kertonut tälle suhteestaan entiseen vankiin, mikä horjutti J:n luottamusta AJ:aan. KKO ja hovioikeus katsoivat, että J:lla oli painava syy olla jatkamatta työsuhdetta luottamuspulan vuoksi. KKO 2016:53


Työsyrjinnästä annetaan vuosittain 5-20 tuomiota (vuodet 2015-2019).



Työsyrjinnän tunnusmerkistö on seuraava:


Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan


1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka


2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella,


on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

___________________________________________________________________

Kiskonnantapaisen työsyrjinnän pykälällä suojellaan erityisesti ulkomaalaisia työntekijöitä riistämiseltä.


3 a § Kiskonnantapainen työsyrjintä


Pykälä on vuodelta 2004. Sen tarkoituksena on suojella erityisesti ulkomaalaisia työntekijöitä työnantajien hyväksikäytöltä ja lisätä työntekijöiden yhdenvertaisuutta. Taustalla oli ulkomaalaislain muutos ja se, että oikeuskäytännössä oli esiintynyt tapauksia, joissa työnantaja oli pyrkinyt hyötymään taloudellisesti ulkomaalaisista työntekijöistä näiden ymmärtämättömyyttä hyödyntämällä. Tapauksia on erityisesti marjanpoiminta-, hotelli-, ravintola- ja siivousalalta.


Kiskonnantapaisessa työsyrjinnässä yhdistyy nimensä mukaisesti kiskonta ja työsyrjintä. Kriminalisointi kattaa kaikki työsyrjintäpykälän syrjimisperusteet ja edellyttää, että teko täyttää myös tavallisen työsyrjinnän tunnusmerkistön. Kiskonnantapaisessa työsyrjinnässä työntekijää tai -hakijaa hyväksikäytetään asettamalla tämä huomattavan epäedulliseen asemaan. Teossa käytetään hyväksi uhrin taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä. Jos muussa laissa säädetään ankarampi rangaistus, rangaistaan tekijää kyseisen säännöksen perusteella. Esimerkiksi ihmiskauppasäännös ja törkeä paritus ovat tällaisia säännöksiä.


Tunnusmerkistössä edellytetään huomattavan epäedulliseen asemaan saattamista. Epäedullisen aseman tulee siten olla räikeämpi kuin tavallisessa työsyrjinnässä, jossa edellytetään “vain” epäedulliseen asemaan saattamista huomattavan epäedullisen aseman sijasta. Tällaisesta on kyse esimerkiksi, jos työntekijälle maksetaan selvästi alhaisempaa palkkaa kuin muille, tai tämän työolot ovat selvästi huonommat. Jos työntekijöille tarjotaan esimerkiksi majoitus työnantajan puolesta, tunnusmerkistö voi täyttyä jos ulkomainen marjanpoimija majoitetaan lämmittämättömään ulkovarastoon ja suomalaisille vastaavaa työtä tekeville järjestetään majoitus tavanomaisempiin olosuhteisiin.


Uhrin heikomman aseman tulee liittyä hänen henkilökohtaisiin olosuhteisiin. Näitä ovat esimerkiksi asunnottomuus ja vammaisuus sekä se, että uhri on lennätetty muusta maasta tekemään määräajaksi työtä tietylle työnantajalle, eikä tällä ole käytännössä mahdollisuuksia hakeutua muihin töihin Suomessa. Työnantaja saattaa esimerkiksi pidättää työntekijän passin itsellään. Myös työnantajan uhkaus siitä, että se paljastaa viranomaisille työntekijän tekemän rikoksen, aiheuttaa työntekijälle riippuvuutta työnantajasta. Kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä on kyse myös, jos työnantaja käyttää hyväksi esimerkiksi työntekijän läheisen riippuvuutta työnantajasta. Esimerkiksi lama ei täytä pykälän tarkoittamaa taloudellista ahdinkoa, vaan ahdingon ja riippuvuussuhteen täytyy olla yksilöllisempi.


Rangaistavuus edellyttää tahallisuutta. Työnantajan on tullut vähintään mieltää, että uhri on hädänalaisessa tai heikossa asemassa. Hyötymistarkoituksen on täytyttävä työtä haettaessa tai sitä tehtäessä.


Kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä annetaan muutamia tuomioita vuosittain, joten rikos on harvinainen (vuodet 2015-2019).



Kiskonnantapaisen työsyrjinnän tunnusmerkistö on seuraava:


Jos työsyrjinnässä asetetaan työnhakija tai työntekijä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä, tekijä on, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, tuomittava kiskonnantapaisesta työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi.

___________________________________________________________________

Työntekijöiden edustajat, kuten luottamusmiehet, nauttivat erityistä suojaa työnantajan laittomuuksia vastaan.


4 § Työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaaminen


Työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaamista koskeva nykyinen pykälä on vuodelta 2013, aiempaa pykälää on uudistettu useaan otteeseen 90-luvulta alkaen. Esimerkiksi 90-luvun puolivälissä tunnusmerkistöön lisättiin irtisanomisen oheen työntekijän edustajan lomauttaminen ja muuten erottaminen. Pykälän tarkoituksena on suojata työntekijöiden edustajia työnantajan tai tämän edustajan suorittamalta laittomalta irtisanomiselta, erottamiselta ja lomauttamiselta sekä laittomalta työsuhteen osa-aikaistamiselta. Suojan kohteena ovat mm. luottamusmies, luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu ja henkilöstön ja työntekijöiden edustaja.


Pykälä ei suojaa mm. vasta ehdokkaaksi asettunutta tai pykälässä mainitusta toimesta eronnutta tai sitä, joka on työpaikallaan ainoa tiettyyn ammattiosastoon kuuluva työntekijä ja joka on nimennyt itsensä luottamusmieheksi. Pykälällä ei suojata myöskään määräaikaisessa työsuhteessa olevan luottamusmiehen työsuhteen jatkamista. Työsuhteen päättäminen voi kuitenkin olla laiton työsopimuslain sääntelystä johtuen, jos lainmukaista perustetta työsuhteen päättämiselle ei ole ollut.


Ollakseen rangaistava, työntekijöiden edustajan oikeuden loukkaamisen ei tarvitse liittyä tähän edustustoimeen. Teolta ei myöskään edellytetä muuta erityistä motiivia. Riittävää on, että irtisanominen tai muu toiminta on ollut vastoin työoikeudellista sääntelyä, jota löytyy esimerkiksi työsopimuslaista ja virka- ja työehtosopimuksista. Mikäli teko täyttää työsyrjinnän tunnusmerkistön (RL 47:3 §), sovelletaan työsyrjintää koskevia säännöksiä, koska sen rangaistusasteikko on ankarampi.


Toisinaan työnantaja saattaa pyrkiä pääsemään eroon tietystä työntekijästä siirtämällä tämän alempiarvoisempiin tehtäviin. Jos pätevä ja työssä menestynyt luottamusmies siirretään selvästi alempiarvoisempiin tehtäviin, kyse ei ole tämän pykälän mukaisesta teosta vaan mahdollisesti työsyrjinnästä.


Työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaamisesta annetaan yksittäisiä tuomioita vuosittain, joten rikos on harvinainen. Esimerkiksi tapauksessa HelHO 2017:12 oli kyse siitä, että A oli työnantajan edustajana irtisanonut luottamusmies B:n henkilöön liittyvällä perusteella. A ei ollut ennen irtisanomista varmistunut irtisanomisperusteen olemassaolosta eikä hankkinut enemmistön suostumusta niiltä työntekijöiltä, joita B edusti. Irtisanomiselta oli siten puuttunut laissa säädetty ja työehtosopimuksessa määrätty peruste. Hovioikeus katsoi, että A oli syyllistynyt työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaamiseen, mutta jätti tämän tuomitsematta rangaistukseen tekoon ja tekijään liittyvistä syistä. Hovioikeus piti tekoa anteeksiannettavaan tekoon rinnastettavana.



Työntekijöiden edustajien oikeuksien loukkaamisen tunnusmerkistö on seuraava:


Työnantaja tai tämän edustaja, joka ilman laissa säädettyä tai työehto- tai virkaehtosopimuksessa määrättyä perustetta irtisanoo, muuten erottaa tai lomauttaa luottamusmiehen, työsopimuslain (55/2001) 13 luvun 3 §:ssä tarkoitetun luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun, henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetussa laissa (725/1990) tai yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä annetussa laissa (335/2007) tarkoitetun henkilöstön tai työntekijöiden edustajan taikka yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain (334/2007) 8 §:ssä tai työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa annetun lain (449/2007) 3 §:ssä tai yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetun lain (1233/2013) 6 §:n 3 ja 4 momentissa tarkoitetun yhteistoimintaedustajan tai muuttaa hänen työsuhteensa osa-aikaiseksi, on tuomittava, jollei teko ole työsyrjintänä rangaistava, työntekijöiden edustajan oikeuksien loukkaamisesta sakkoon.

___________________________________________________________________

Työntekijöiden järjestäytymisvapaus koskee mm. oikeutta liittyä tai olla liittymättä ammatilliseen järjestöön tai valita työntekijöiden edustaja.


5 § Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen


Pykälä on vuodelta 1995. Myös perustuslaissa suojataan yhdistymisvapautta (PL 13.2 §). Pykälän tarkoituksena on suojella työntekijöiden oikeutta kuulua ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen, mutta vuonna 1995 alettiin suojata myös työntekijän oikeutta olla kuulumatta tällaiseen yhdistykseen, kun kriminalisoitiin niihin liittymiseen pakottaminen. Tämä liittyy perustuslain 13.2 §:ään kokoontumis- ja yhdistymisvapaudesta, jossa suojataan sekä positiivinen että negatiivinen yhdistymisvapaus.


Työnantaja, tämän edustaja tai toinen työntekijä voi syyllistyä työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamiseen kolmessa tilanteessa:

1. estämällä työntekijää perustamasta ammatillisen tai poliittisen yhdistyksen tai sellaiseen liittymisen, kuulumisen tai toimimisen,

2. estämällä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustajan valitsemisen työpaikalle, tai

3. pakottamalla työntekijän liittymään tai kuulumaan ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen. Tämän teon tekijäpiiriä ei ole rajattu, eli myös muut henkilöt tai oikeushenkilöt voivat syyllistyä tähän. Tämä tekotapa on kriminalisoitu vuodesta 2001.


Yritys on kaikkien tekomuotojen osalta rangaistava, eli vaikka esimerkiksi ammatillinen järjestö saataisiin perustettua häirinnästä huolimatta, syyllistyy häiritsijä rikokseen.


Poikkeuksellista muihin työrikoksiin nähden on se, että työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamiseen voi syyllistyä myös työntekijä. Järjestäytymiseen painostamisen osalta erityisesti työntekijäjärjestöt ovat toisinaan syyllistyneet siihen.


Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta on annettu kaksi tuomiota vuosina 2015-2019, joten rikos on harvinainen. Esimerkkinä voidaan antaa ennakkopäätös KKO 1992:26, jossa työnantaja tuomittiin työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta. Tapauksessa oli ollut epäselvyyttä siitä, oliko eräällä työntekijällä oikeus osallistua lakkoon vai ei. Alalla ainoa työehtosopimuksia tekevä ammattiliitto voi tehdä työnseisauksesta ennakkoilmoituksen myös sellaisen toiseen ammattiliittoon kuuluvan työntekijän puolesta, jonka tekemä työ kuuluu työnseisauksen aiheena olevan työehtosopimuksen piiriin. Ammattiliittojen neuvottelussa todettiin, että kyseinen lakko koski vain kyseisen ammattiliiton jäseniä. Eräs työntekijä ei ollut lakon järjestäneen ammattiliiton jäsen mutta osallistui silti lakkoon saatuaan ristiriitaisia tietoja lakko-oikeudestaan työnantajalta ja omalta ammattiliitoltaan ja toimittuaan ammattiliiton ohjeiden mukaisesti. Työnantaja oli purkanut hänen työsopimuksensa, ja tästä hyvästä työnantaja tuomittiin työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta.



Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisen tunnusmerkistö on seuraava:


Työnantaja tai tämän edustaja taikka työntekijä, joka estää sen, että


1) työntekijä perustaa luvallisen ammatillisen tai poliittisen yhdistyksen tai käyttää oikeuttaan liittyä tai kuulua sellaiseen tai toimia siinä taikka


2) työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustajan konserniyhteistyössä,


on tuomittava työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta sakkoon.


(26.1.2001/72)

Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta tuomitaan myös se, joka pakottaa työntekijän liittymään tai kuulumaan ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen.


Yritys on rangaistava.

___________________________________________________________________

Työnvälityksen maksukiellolla estetään työnvälittäjän mahdollisuutta käyttää hyväksi työttömyyttä.


6 § Työnvälityksen maksukiellon rikkominen


Pykälä on vuodelta 2012, tätä aiemmin sääntelyä oli laissa työnvälityksen maksukiellosta. Työnvälityksen maksukiellon tarkoituksena on estää sitä, että työnvälitystoimijat käyttäisivät yksilön työttömyyttä taloudellisesti hyväksi. Pykälän taustalla on EU-sääntelyä, nimittäin muutamassa EU:n yleissopimuksessa on määräyksiä siitä, että työnhakijalta ei saa periä maksua työnvälityspalveluista. Lisäksi ns. vuokratyödirektiivissä (2008/104/EY) kielletään työvoimaa vuokraavia yrityksiä perimästä työntekijöiltä maksua mm. toimeksiantojen välittämisestä. Myös Kansainvälisen työjärjestö ILO:n yleissopimuksissa säännellään työnvälitystä.


Maksuttomalla työnvälityspalvelulla tarkoitetaan esimerkiksi työnhakuneuvontaa, haettavien paikkojen esittelemistä ja esittelystä työntekijää etsivälle. Maksu voidaan sen sijaan periä työntekijää etsivältä työnantajalta.


Pykälästä seuraa, että kukaan ei saa periä maksua työllistymiseen suoranaisesti tähtäävistä työnvälityspalveluista sellaiselta henkilöasiakkaalta, joka on EY-valtion kansalainen tai jolla on muuten oikeus ottaa Suomessa vastaan työtä rajoituksetta oleskelu- tai työluvan ansiosta. Tämä tarkoittaa, että muille ulkomaalaisille suunnatuista palveluista voidaan periä maksu, kuten maksu oleskelu- tai työluvan saamisen auttamisesta. Poikkeuksena maksukiellosta on au pairien välittäminen, eli siitä välittäjä saa periä maksun au pairiksi Suomessa tai ulkomailta haluavalta.


Työnvälityksen maksukiellon rikkomisesta on annettu yksi tuomio vuosina 2015-2019. Tässä tapauksessa oli kyse siitä, että työnvälittäjä oli välittänyt venäläisiä työntekijöitä maatiloille marjanpoimijoiksi ja neuvonut heitä tarvittavien dokumenttien hankkimisessa, ja perinyt tästä kahden vuoden aikana noin 200 työntekijältä noin 70 000 euron maksut tästä työnvälityksestä. Itä-Suomen hovioikeus tuomitsi tästä 50 päiväsakkoa ja vaaditun 34 000 euron rikoshyödyn menettämisen.



Työnvälityksen maksukiellon rikkomisen tunnusmerkistö on seuraava:


Joka julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain (916/2012) 12 luvun 5 §:n 1 momentissa säädetyn työnvälityksen maksukiellon vastaisesti perii maksun henkilöasiakkaalta, on tuomittava työnvälityksen maksukiellon rikkomisesta sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.

___________________________________________________________________

Luvattoman ulkomaalaisen työntekijän työhön ottaminen on rangaistavaa vain tahallisena.


6 a § Luvattoman ulkomaisen työvoiman käyttö


Pykälä on vuodelta 2004, mutta siitä on aiempaa sääntelyä sekä rikoslaissa että ulkomaalaislaissa. Rikoslain pykälän aiempi nimi oli “työluparikos”. Suomessa työskentelyyn edellytetään asianmukaista lupaa, joka myönnetään tarveharkintaan perustuen. Tämä tarkoittaa, että ETA-alueen ulkopuolelta tuleva työntekijä saa kyseisen luvan vain, jos sopivaa työvoimaa ei saada ETA-alueelta. Suomessa on keskusteltu tarveharkinnan poistamisesta viime vuosina, koska työlupien käsittelyssä on 8 kuukauden jono ja työnantajat ovat ilmoittaneet hakija- ja osaajapulasta.


Luvattomasta ulkomaisen työvoiman käytöstä tuomitaan

1. työnantaja tai tämän edustaja, joka ottaa palvelukseen tai pitää palveluksessa ulkomaalaisen, jolla ei ole työntekijän oleskelulupaa tai muuta työntekoon Suomessa oikeuttavaa lupaa, ja

2. urakan tai aliurakan antaja tai työn teettäjä tai tämän edustaja, joka laiminlyö sen varmistamisen, että sen ulkomaiselle yritykselle antamassa urakointi- tai aliurakointityössä taikka ulkomaisen yrityksen sen käyttöön asettamana vuokratyövoimana työskentelevillä ulkomaalaisilla työntekijöillä on työntekijän oleskelulupa tai muu työntekoon Suomessa oikeuttava lupa.


Teko on rangaistava vain tahallisena, joten jos työnantaja ei työhön ottaessaan havaitse työntekijän ulkomaalaisuutta ja sen vuoksi jättää varmistamatta, että työntekijällä on vaadittava työntekijän oleskelulupa, syyte voidaan hylätä tahallisuuden puuttuessa. Huolimattomuudesta tapahtunut luvattoman ulkomaalaisen työvoiman käyttö on kuitenkin rangaistavaa työnantajan ulkomaalaisrikkomuksena (ulkomaalaislain 186 §), josta voidaan tuomita sakkoa.


Myös urakkaa koskeva tekomuoto on rangaistava vain tahallisena. Tämän osalta yritys saanee luottaa luotettavana pidetyn tunnetun yrityksen ilmoitukseen siitä, että työntekijöillä on luvat kunnossa, eikä lupia tarvitse tarkistaa perusteellisesti. Mikäli suomalainen yritys syyllistyy tässä huolimattomuuteen, tuomio saattaa kuitenkin tulla edellä mainitusta työnantajan ulkomaalaisrikkomuksesta.


Luvattomasta ulkomaisen työvoiman käytöstä annetaan yksittäisiä tuomioita vuosittain.



Luvattoman ulkomaisen työvoiman käytön tunnusmerkistö on seuraava:


Työnantaja tai tämän edustaja, joka ottaa palvelukseen tai pitää palveluksessa ulkomaalaisen, jolla ei ole työntekijän oleskelulupaa tai muuta työntekoon Suomessa oikeuttavaa lupaa, on tuomittava luvattoman ulkomaisen työvoiman käytöstä sakkoon tai vankeuteen enintään yhdeksi vuodeksi.


Luvattoman ulkomaisen työvoiman käytöstä tuomitaan myös urakan tai aliurakan antaja tai työn teettäjä taikka heidän edustajansa, joka laiminlyö varmistautua siitä, että sen ulkomaiselle yritykselle antamassa urakointi- tai aliurakointityössä taikka ulkomaisen yrityksen sen käyttöön asettamana vuokratyövoimana työskentelevillä ulkomaalaisilla työntekijöillä on työntekijän oleskelulupa tai muu työntekoon Suomessa oikeuttava lupa.



Lue kirjoituksemme muista rikoslain luvuista:

https://www.kpflaki.com/blog/categories/rikoslaki

Essi Puhakainen

OTM

Lakimies, riidanratkaisu

Lakitoimisto KPF




16 katselukertaa0 kommenttia