Yhteistoimintalaki uudistettiin – työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet paranivat

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Kokonaisuudistuksen tavoitteena oli hallituksen esityksen mukaan henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien ja tiedonsaantimahdollisuuksien parantaminen. Yrityksille annetaan uudessa laissa mahdollisuus määrittää itse tarkemmin, millaisessa menettelyssä asioita käsitellään henkilöstön kanssa ja mitä kysymyksiä on ylipäätään tarpeen käsitellä. Tässä kirjoituksessa avaan tarkemmin sitä, mitä muutokset tarkoittavat käytännössä ja miksi muutoksia on tehty. Uudessa laissa esimerkiksi työvoiman vähentämiseen ja muihin muutostilanteisiin liittyvät neuvottelut tehdään samassa, muutosneuvottelut-nimisessä prosessissa. Aiemmin näille oli eri prosessit.


Mikä pysyy ennallaan?


Kokonaisuudistuksesta huolimatta moni asia pysyy entisellään:


Yt-lain soveltamiskynnys pysyy, eli yt-lakia sovelletaan yhä sellaisiin yrityksiin ja yhteisöihin, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää.


Yt-menettelyn osapuolina ovat edelleen työnantaja ja henkilöstö. Henkilöstön asemaa on kuitenkin vahvistettu.


Yt-laki on edelleen menettelytapalaki eli laki, jossa säädetään siitä prosessista, jonka mukaan tietyistä asioista neuvotellaan henkilöstön kanssa. Lisäksi neuvottelujen ja päätöksenteon välinen suhde ei ole muuttunut. Tämä tarkoittaa, että tietyistä asioista on käytävä neuvottelut, mutta työnantaja tekee lopulliset päätökset.

Lisäksi yhteistoimintalain tavoite eli työnantaja- ja työntekijäosapuolten hyvien ja luottamuksellisten suhteiden ja siihen perustuvan yhteistoiminnan edistäminen säilyy.


Uuden yt-lain sisältö


Uusi yhteistoimintalaki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta, joita käyn seuraavaksi läpi. Nämä kokonaisuudet ovat


1. jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä,

2. muutosneuvottelut muutostilanteissa ja

3. hallintoedustaja eli henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa.


1. Jatkuva vuoropuhelu muutaman kerran vuodessa


Työnantajalla on velvollisuus käydä vuoropuhelua. Vuoropuhelun tarkoituksena on yrityksen ja työyhteisön kehittäminen pitkällä aikajänteellä. Työnantajan tulee käydä jatkuvaa vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa riippumatta siitä, onko organisaatiomuutoksia tiedossa vai ei. Vuoropuhelulla tarkoitetaan 6 §:n mukaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välistä asioiden käsittelyä, tarkoituksena edistää riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heitä koskevissa asioissa.


Vuoropuhelu voi koskea esimerkiksi yrityksen taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä, henkilöstön rakennetta ja osaamisen kehittämistä sekä työhyvinvointia. Vuoropuhelun ohella työnantaja laatii työyhteisön kehittämissuunnitelman henkilöstön edustajan kanssa, tavoitteena kehittää työyhteisöä suunnitelmallisesti ja pitkällä tähtäimellä. Osapuolet voivat yhdessä harkita, mitä kysymyksiä kannattaa milloinkin käsitellä. Vuoropuhelun sisällöstä säädetään yt-lain 8 §:ssä.


Työyhteisön kehittämissuunnitelma laaditaan siis vuoropuhelun osana. Sisällöltään se vastaa pitkälti vanhan yt-lain mukaista henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa. Suunnitelmaan kirjataan seuraavat seikat:


- työyhteisön nykytila ja ennakoidut kehityskulut, joilla voi olla vaikutusta henkilöstöön,

- henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin edistämiseen liittyvät tavoitteet ja toimet,

- toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu, ja

- seurantamenettelyt.


Vuoropuhelu tulee järjestää säännöllisesti, vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden, eli vähintään neljästi vuodessa, jos työntekijöitä on vähintään 30. Jos työntekijöitä on 20–29, vuoropuhelu järjestetään kaksi kertaa vuodessa, elleivät työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Työnantaja vastaa kokouksen järjestelyistä.


Jos vuoropuhelun aiheet koskettavat useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, tulee asiaa käsitellä kaikkien näiden edustajien kanssa. Mikäli henkilöstöllä ei ole edustajaa, vuoropuheluvelvoitteen voi täyttää pitämällä yhteisen tilaisuuden kerran vuodessa. Vuoropuhelun toteuttamisesta säädetään yt-lain 7 §:ssä.


Tietoja tulee antaa henkilöstön edustajalle säännöllisesti. Kahdesti vuodessa on annettava tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muuten jaoteltuna, tiedot määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa työskentelevistä sekä selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta. Lisäksi tiettyjä muita tietoja on annettava vuosittain, ellei toisin sovita. Vuoropuhelua varten henkilöstön edustajalle on annettava vähintään viikkoa ennen vuoropuhelun käymiseksi tarpeelliseksi tiedot. Määräajasta voidaan sopia myös toisin. Tietojen antamisesta säädetään yt-lain 10 ja 11 §:issä.


2. Muutosneuvottelut eli YT-neuvottelut


Pääpiirteittäin muutosneuvottelut vastaavat vanhan yt-lain menettelyä. Muutoksella kuitenkin vahvistettiin henkilöstön edustajan oikeutta tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja menettelyn kuluessa. Myös neuvottelujen käynnistämisen ajankohtaa täsmennettiin. Muutosneuvottelut tulee 17 §:n mukaan aloittaa, jos työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.


Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, neuvotteluvelvoite katsotaan täytetyksi, kun neuvotteluvoitteen aloittamisesta on kulunut kuusi viikkoa. Tietyissä tilanteissa neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää, ellei neuvotteluissa toisin sovita. Nämä tilanteet koskevat esimerkiksi lomauttamista enintään 90 päiväksi tai jos kyse on alle kymmenen henkilön irtisanomisesta tai lomauttamisesta.


Uudessa laissa sekä työvoiman vähentämiseen liittyvät että muut muutostilanteet käsitellään muutosneuvottelujen kautta. Uudistuksen myötä henkilöstön edustajilla ja työntekijöillä on nimenomainen oikeus esittää kirjallisia ehdotuksia ja erilaisia ratkaisuita, jotka tulee käsitellä neuvotteluissa. Jos työnantaja ei toteuta ehdotuksia, tulee se perustella kirjallisesti.


3. Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa koskee vain isoja yrityksiä


Henkilöstön hallintoedustus eli edustus yrityksen hallinnossa, esimerkiksi hallituksessa tai johtoryhmässä, edistää henkilöstön tiedonsaantia ja vaikutusmahdollisuuksia. Aiemmin tätä koskeva sääntely löytyi hallintoedustuslaista, mutta uudistuksessa se siirrettiin yt-lakiin. Merkittäviä muutoksia ei säädetty. Huomionarvoista on, että hallintoedustussääntelyä sovelletaan vain yrityksiin, joissa Suomessa työskenteleviä työntekijöitä on vähintään 150. Henkilöstön edustuksesta ensisijaisesti sovitaan, mutta jos tämä ei onnistu, toteutetaan se yt-lain säännösten mukaisesti henkilöstön niin vaatiessa. Tällöin muun muassa hallintoedustajien määrä ja toimikausi määräytyy yt-lain 5 luvun mukaan.


Yhteistoiminta-asiamies


Yhteistoiminta-asiamies toimii työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä. Valtioneuvosto nimittää yhteistoiminta-asiamiehen määräajaksi, korkeintaan viideksi vuodeksi kerrallaan. Hän toimistoineen muun muassa valvoo yt-lain noudattamista ja avustaa työnantajan ja henkilöstön välisessä yhteistoiminnassa sekä antaa lausuntoja yt-lakin soveltamisesta. Asiamies on riippumaton valvontatehtävää suorittaessaan, eli hän toimii itsenäisesti ja työ- ja elinkeinoministeriöstä erillään, eikä ministeriö ohjaa tai valvo yhteistoiminta-asiamiehen toimintaa. Esimerkiksi työsuojeluviranomaiselle on säädetty velvollisuus ilmoittaa yhteistoiminta-asiamiehelle tarkastuksessa havaituista puutteista, jotka liittyvät tämän tehtäviin.


Rangaistukset yt-lain noudattamatta jättämisestä


Yhteistoimintalaissa on lueteltu tilanteita, joissa työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Nämä koskevat tilanteita, joissa yhteistoiminta-asiamiehen kehotuksesta huolimatta, tahallaan tai huolimattomuudesta


1. jättää järjestämättä lakisääteisen määrän vuoropuhelukokouksia,


2. jättää käymättä vuoropuhelua yt-laissa säädetyistä aiheista,


3. jättää laatimatta tai laiminlyö ylläpitää työyhteisön kehittämissuunnitelman,


4. jättää antamatta tarpeellisia tietoja vuoropuhelua varten,


5. laiminlyö tiedonantovelvollisuutensa, tai


6. jättää ottamatta vuoropuhelua varten annetun henkilöstön edustajan aloitteen käsiteltäväksi.


Sakkomenettely edellyttää siten yhteistoiminta-asiamiehen kehotusta, jossa tuodaan työnantajalle ilmi asioiden laiton tila sekä ohjeet niiden korjaamiseksi. Sakkoseuraamuksen syntyminen liittyy siihen, jos työnantaja ei korjaa menettelyään. Jos työnantajan menettely liittyy vuoropuheluun liittyvien velvoitteiden laiminlyömiseen, yhteistoiminta-asiamies antaa määräajan virheiden korjaamiseen.


Yllä olevien lisäksi 46 §:ssä on säännökset työnantajan tai tämän edustajan sakkoon tuomitsemisesta tiettyjen tiedonantovelvollisuuksien ja muiden velvollisuuksien rikkomisesta. Myös rikoslakiin on muutama viittaus. Yhteistoiminta-asiamies voi esimerkiksi tehdä ilmoituksen poliisille, jos hän epäilee, että työnantaja on loukannut työntekijöiden edustajien oikeuksia RL 47:4 §:ssä tarkoitetulla tavalla.


Yhteenveto


Yhteistoimintalain uudistus tuo työnantajille lisää velvoitteita. Työpaikoilla tulisi viimeistään nyt, vuoden ensimmäisen kvartaalin ollessa noin puolivälissä, alkaa järjestellä tapaa, jolla jatkuva vuoropuhelu tullaan toteuttamaan. Velvoitteiden laiminlyönnistä voi seurata sakkotuomio. Koska uudistuksen tarkoituksena on työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäksi myös yrityksen kehittäminen, työnantajan kannattaa ottaa tämä huomioon ja hyödyntää näitä menettelytapoja. On yleisessä tiedossa, että esimerkiksi henkilöstön hyvinvointi on keskeinen tekijä yrityksen menestymiselle ja tuottavuudelle.


Lue lisää työoikeuskirjoituksiamme:

https://www.kpflaki.com/blog/categories/ty%C3%B6oikeus


Essi Puhakainen

OTM, tohtorikoulutettava

Lakimies, riidanratkaisu

Lakitoimisto KPF


050 5338 295

essi.puhakainen@kpflaki.com



32 katselukertaa0 kommenttia