Miten YT-neuvottelut voidaan toteuttaa ja milloin ne pitää järjestää?

Päivitetty: huhti 13

Koronaviruksen aiheuttaman taloudellisen alamäen seurauksena, ovat useat yritykset ilmoittaneet aloittavansa yt-neuvottelut osana taloudellisen toimintansa turvaamista. Tässä kirjoituksessa käydään läpi mitä yhteistoimintaneuvottelut tarkoittavat, ketä ne koskevat, mistä neuvotteluissa sovitaan, neuvotteluiden kulku ja mikä on menettelyn lopputulos.

Tässä kirjoituksessa ei oteta kantaa nyt käsillä oleviin mahdollisiin tilapäisiin muutoksiin yt-neuvotteluja koskien. Tämän kirjoituksen tarkoituksena on ainoastaan tarkastella yhteistoimintamenettelyä juridisena ilmiönä ja antaa helppolukuinen ohje siitä mitä sillä tarkoitetaan.

Yhteistoimintaneuvottelut

Yhteistoimintaneuvottelut (jatkossa yt-neuvottelut) perustuvat yhteistoimintalakiin (Laki yhteistoiminnasta yritystoiminnassa 334/2007). Yhteistoimintaneuvotteluissa on tarkoitus yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Julkisen sektorin yhteistoiminta perustuu lakiin yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa (1233/2013). Vaikkakin yksityistä ja julkista sektoria koskevat menettelysäädökset ovat melko yhtenäiset on niissä myös eroja. Tämä kirjoitus keskittyy ainoastaan yksityisen sektorin yhteistoimintamenettelyyn.

Yt-neuvottelumenettelyä sovelletaan, mikäli työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Taloudelliset ja tuotannolliset syyt tarkoittavat esimerkiksi vähentynyttä kysyntää tai heikentynyttä kykyä tarjota töitä. Yt-neuvotteluja tulee käydä myös, mikäli yrityksen toiminnassa suoritetaan muutoksia työhönottoon henkilöstösuunnitelmassa, sisäiseen tiedottamiseen sekä tietyissä tilanteissa vuokratyövoiman käyttöä koskeviin periaatteisiin. Yt-neuvottelut eivät vähennä työnantajan itsenäistä päätäntävaltaa, vaan antavat työnjohdolle ja henkilöstölle mahdollisuuden käydä dialogia ja kehittää toimintaa yhteisymmärryksessä. Yt-menettelyn aloittaminen organisaatiossa ei edellytä, että yrityksen taloudellinen tilanne on huono, myös menestyvä yritys voi joutua aloittamaan yt-neuvottelut, esimerkiksi johtuen työn uudelleen organisoimisesta.

Ketä yt-menettely koskee

Yt-neuvottelut koskevat vain niitä toimijoita, jotka ovat lain soveltamispiirissä. Yhteistoimintalakia sovelletaan sellaisiin toimijoihin, joiden työsuhteessa olevien henkilöiden määrä on säännöllisesti yli 20 henkeä. Alle 20 hengen toimijat noudattavat vastaavassa tilanteessa Työsopimuslain (55/2001, 9:2 §) mukaista työnantajan ja työntekijän kuulemisvelvollisuutta. Työntekijöiden laskemisessa tulee ottaa huomioon myös mm. perhevapaalla sekä vuorottelu- tai sairaslomalla olevat työntekijät. Vuokratyöntekijöitä ei oteta huomioon laskettaessa työntekijämäärää. Yhteistoimintalaissa yrityksellä tarkoitetaan yhteisöä, säätiötä ja luonnollista henkilöä, joka harjoittaa taloudellista toimintaa riippumatta siitä, onko toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi vai ei, eli käytännössä kaikkia yrityksiä.

Yt-neuvottelujen eteneminen sekä neuvotteluajat

Yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Jos toiminta ei koske koko henkilöstöä, ovat osapuolina vain toiminnan vaikutuksen alaiset. Henkilöstöä neuvotteluissa edustaa luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai henkilöstön erikseen valitsema yhteistoimintaedustaja. Tilanteessa, jossa henkilöstöryhmällä ei ole luottamusvaltuutettua tai luottamusmiestä, he voivat valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan määräajaksi. Henkilöstöryhmän edustajan valintaa koskevaan päätökseen tarvitaan hänen edustamansa henkilöstön enemmistön kannatus. Jos henkilöstöllä ei ole minkäänlaista edustajaa neuvotteluissa työnantaja voi täyttää yhteistoimintavelvoitteensa siten, että hän toteuttaa yhteistoimintamenettelyn kaikkien työntekijöiden kanssa yhdessä. Molemmat osapuolet voivat käyttää myös ulkopuolista apua neuvotteluissa.

Yt-neuvottelut etenevät työnantajan tekemästä yt-neuvottelualoitteesta, joskin myös työntekijöillä on tämä oikeus. Ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista työnantajan tulee toimittaa asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille. Yt-neuvottelut poikkeavat hieman riippuen mikä on yt-neuvottelujen alkuperäinen syy. Tässä kirjoituksessa otsikon mukaisesti keskitytään yt-neuvotteluihin työvoiman käyttöä vähennettäessä. Esimerkiksi liikkeenluovutuksiin liittyvä yt-menettely on säännelty laissa erikseen (luku 7. Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä). On huomioitava, että osapuolet voivat yhdessä, joskin rajoitetusti, sopia menettelysäännöistä neuvottelujen osalta. Tämän kirjoituksen lähtökohtana on, että tällaisia sopimuksia ei ole luotu.

Neuvottelut alkavat työnantajan esittämällä suunniteltavien toimenpiteiden perusteet. Tämä yleensä sisältää mm. yrityksen taloustietojen ja taloudessa tapahtuneiden/tapahtuvien muutosten, sekä työn vähentymisen taustalla olevien syiden läpikäymistä. Työnantaja tulee pystyä esittämään ja perustelemaan väitteensä mihin työvoiman vähentämistarve perustuu. Työvoiman vähenemisen tarpeen tulee olla todellinen. Tämä tarkoittaa, että työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Yt-neuvotteluissa kannattaa olla aktiivinen tiedon jakamisessa ja neuvottelut kannattaakin aloittaa välittömästi, kun mahdollinen työvoiman vähentämistarve ilmenee.

Työnantajan esityksen pohjalta osapuolet esittävät näkemyksiä ja käsityksiä siitä, miten ilmoitetut perusteet tosiasiassa vaikuttavat yrityksen toimintaan tai toimintaedellytyksiin. Toimintaedellytysten muuttumista koskevan selvityksen jälkeen voidaan neuvotella keinoista työntekijöitä henkilöstön vähentämistoimenpiteiden välttämiseksi ja minimoimiseksi. Ratkaisukeinoina voi aina olla myös muita kuin työvoiman vähentäminen, esimerkiksi palkanalennukset, luontaisetujen heikentäminen yms. Ratkaisut voivat olla myös luovia, esimerkiksi palkanalennukset yhdistettynä lisääntyneeseen työmäärään joka kompensoidaan omistusosuudella yrityksestä.

Laki velvoittaa käymään todelliset neuvottelut. Osapuolten tosiasiallisen dialogin varmistamiseksi on yhteistoimintalaissa säädetty neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä (51 §). Osapuolet voivat sopia neuvotteluajoista myös niitä lyhentävästi. Neuvotteluita on oltava aina vähintään kaksi. Tarvittaessa tulee järjestää useampia neuvotteluja. Neuvotteluajat ovat;

i) Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty tässä luvussa tarkoitetulla tavalla 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin.

ii) Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, 90 päivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen tässä luvussa tarkoitetun neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 mutta alle 30.

iii) Yrityksen ollessa yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993) tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena neuvotteluaika on 14 päivää neuvottelujen alkamisesta. (yhteistoimintalaki 51 §)

Yt-neuvotteluista laaditaan pöytäkirja. Lähtökohtaisesti tämä perustuu laissa työntekijöiden tekemään aloitteeseen, mutta käytännössä toiminnan arvioimiseksi on se syytä tehdä aina. Pöytäkirjoista on käytävä ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallistujien eriävät kannanotot. Työnantaja ja henkilöstöryhmän edustaja tarkastavat ja varmentavat pöytäkirjat. Työntekijöiden edustajilla on velvollisuus selvittää edustamilleen työntekijöille neuvottelujen etenemistä, esimerkiksi järjestämällä työntekijöillä asiaa koskevia kokouksia tai muutoin järjestämällä ajantasainen tiedotus asiassa. Edustajilla on oikeus kertoa työntekijöille kaikista niistä neuvotteluissa käsitellyistä asioista, jotka voivat koskea asianomaisia työntekijöitä. Neuvotteluiden salassapitovelvollisuus voi koskea ainoastaan sellaisia yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia, jotka eivät koske kyseisen neuvottelijan edustamia työntekijöitä.

Yt-neuvotteluiden päättyminen

Yt-neuvotteluja ei saa päättää ennen kuin se on täyttänyt edellä mainitut vähimmäismääräajat. Työnantaja saa tehdä päätöksen työntekijöiden irtisanomisesta, osa-aikaistamisesta ja / tai lomauttamisesta vasta neuvotteluiden päätyttyä. Työnantajan on ilmoitettava päätöksestä kohtuullisessa ajassa neuvotteluiden päättymisestä. Pelkkä menettelyratkaisun ilmoittaminen ei vielä tarkoita irtisanomisten tai lomautusten täytäntöönpanoa, vaan niistä tulee ilmoittaa jokaiselle henkilökohtaisesti työsopimuslain edellyttämällä tavalla.

Neuvotteluissa ei tarvitse tavoitella yhteisymmärrystä, joskin se on luonnollisesti neuvottelujen tavoite. Laki vaatii ainoastaan sen, että itse neuvottelumenettely toteutetaan asianmukaisesti. Toteutettavien toimenpiteiden lainmukaisuus arvioidaan aina erikseen työsopimuslain irtisanomista, osa-aikaistamista ja lomauttamista koskevien säännösten perusteella.

Yt-neuvotteluista valittaminen

Mikäli työnantaja rikkoo yt-lain määräyksiä neuvotteluista, jotka koskevat henkilöstön vähentämistä, voidaan se tuomita maksamaan hyvitystä irtisanomalleen, osa-aikaistamalleen tai lomauttamalleen työntekijälle. Hyvityksen tuomitsemiseksi riittää, että työnantaja on rikkonut yt-lain menettelysäännöksiä. Tämän lisäksi työnantaja voidaan tuomitta yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. Tämä koskee myös työnantajan edustajana toimivaa tahoa.



Lue lisää työoikeuskirjoituksiamme:

https://www.kpflaki.com/blog/categories/ty%C3%B6oikeus


Mikko Kaunisvaara

OTM, BBA Lakimies

Lakitoimisto KPF



0 katselukertaa

© 2018 KPF GROUP OY

  • Facebook Social Icon
  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • Instagram